企业人员招聘中存在的问题与对策一、引言在知识经济时代, 企业之间的竞争根本是人才的竞争, 吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节, 在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中, 招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才, 意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人, 将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难, 对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场, 但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此, 本文将从人力资源管理角度出发, 就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析,力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。二、企业人才招聘中存在的主要问题分析（一）招聘缺乏长远规划、无科学合理的规范流程。很多企业招聘基础工作薄弱, 缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前, 没有对本企业人员进行综合评定, 不作深入分析, 没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件, 以及数量和轻重缓急,“拿来主义”的人才要么因人定岗, 要么人才资源浪费, 完全违背了企业因岗定人的市场规律。另外, 许多企业缺少完整的招聘程序, 没有把招聘看成是个循环和程序化的过程, 往往使招聘过于盲目而无秩序性。以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事, 而忽略了招聘的准备工作, 如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中,很多企业组织实施不力、操作程序不规范, 经常是经验取人、以貌取人为主, 没有一个合理、规范的操作流程, 从而在客观上造成了对应试者的不公平, 不尊重, 损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适, 合适的人招不到”的结果。（二）对所招聘岗位认识不清晰, 招聘标准不合理, 手段不科学。招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析, 不清楚其工作职责、工作内容、目标,在招聘中无的放矢, 工作流于盲目, 且选聘缺乏标准, 主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括 : 学历、经验、知识和技能、能力、个性特点等, 大部分企业对前面三项内容把握较好, 对后两项内容缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足, 缺乏合理的标准, 很难保证能为企业招到所需的人才。（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化。很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训, 且招聘人员的职业化水平普遍较低。在招聘过程中, 招聘人员的素质直接影响到招聘的质量, 应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司 的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密, 将产生各种不利于企业的负面信息, 并将其传达到人才市场, 从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象, 而且, 这种现象很容易扩散, 给企业造成难以想象的损失。（四）招聘面试安排不合理, 缺乏必要的测试, 导致信息不对称。目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一, 仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位, 甚至是“相面式”的, 不根据岗位要求设计有针对性的测试方案, 而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键, 仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉, 甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上, 一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的, 这种意义上的面试主观性太强, 且效率和质量低下, 很难为企业招到合适的人才。同时,在招聘市场上, 求职者掌握私人信息, 而招聘方只能根据公共信息进行判断, 故求职者处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势, 从而造成了信息的不对称, 仅靠单一的招聘手段不能解决。三、提高企业人才招聘工作绩效的对策（一）做好工作分析工作, 健全人力资源规划和招聘规划, 编制招聘预算公司在招聘时, 一方面应向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求； 另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中, 利用科学的测评工具作为考评应聘人员素质、水平、技术和业务实力测评手段, 如心理测试。一般情况下, 企业选聘工作中出现的失误大多是由于缺少企业的人力资源规划和招聘规划造成的。企业经常会出现人员不足的现象, 企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划。如果人力资源管理无法做出适当的规划, 企业将被迫在一些事件发生后而不是之前做出相应的反应, 这种反应因为不是主动性反应, 所以很难预防。根据各部门年度人才需求计划, 编制年度招聘费用预算。人力资源经理有了预算, 考虑问题时就会有全年性的设想, 进而更好的规划有利于企业将来发展的人员招聘工作, 而不至于处在临时救急的状态中。（二）确定员工的胜任特征, 明晰工作岗位, 确定招聘标准不同的企业, 招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言, 可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段, 对员工也有着不同的要求。例如当企业的外部环境复杂、多变时, 他的员工必须要有敏锐的洞察力, 快速学习、分析问题和解决问题的能力, 这样的员工才能很好适应外部环境的变化, 对面临的问题做出正确的判断。因此, 最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征, 选择合适的招聘标准, 这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论, 细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。（三）对招聘人员进行必要培训, 选择合适的招聘人员, 建立良好的招聘队伍 招聘人员需要具备一定的招聘技能,这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者, 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等, 从而导致错误的接受。招聘人员应能做到坦诚相见, 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡, 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人, 因而要提高招聘工作的有效性, 必须对招聘人员进行必要的科学培训。（四）拓宽招聘渠道, 组织有效的面试目前, 企业的招聘渠道包括内部招聘、招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸电视、网络招聘、内部员工招聘等多种, 对于企业来说招聘渠道不存在最优和最劣之分。企业要根据所处行业的特点、环境、招聘计划等实际因素来进行综合考虑以选择符合公司要求的招聘渠道, 从而尽量在预算范围内快速、高效、便捷的招到合适的人才。首先, 面试的环境尽量营造独立、封闭、安静、舒适确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰, 以保证面试的效果, 使应聘者能正常发挥出其真正的实力, 使招聘工作更公正、有效同时也体现了对应聘者的重视和尊重。其次, 要客观、科学、公正地选聘人才, 要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。第三, 采用结构化面试, 提高面试的准确性和可靠性, 并运用相应的测评工具测量求职者的心理特征。总之, 企业人才招聘是一个综合性很强的活动, 招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在这样一个机遇和挑战并存的时代里, 中国的企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大, 必须重视对人才的招聘, 认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试, 提高招聘的有效性。但我们也要明白, 企业人才招聘既受到管理模式、管理方法的制约, 又受到一国政府政策法规的规范, 同时还与一国的传统和文化有关,因此一方面产生不完善的现象是正常的,我们必须能够正视不良现象的产生, 而不是去回避； 另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方, 改善企业人才招聘工作。参考文献：〔1〕赵曙明:《人力资源管理研究》.中国人民大学出版社,2011 年。〔2〕安鸿章:企业人才聘任的两种模式[J].中国人才，2012(4)。〔3〕王海东,杨淑芝：企业人力资源开发与管理初探[J]；工业技术经济；2013 年 03 期 。〔4〕裴敬：人力资源招聘问题研究[J]；科技情报开发与经济；2012 年 02 期。