一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40 分）题目 1 认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（　）。A. 人员素质观 B. 成年人口观 正确C. 在岗人员观 题目 2 具有内耗性特征的资源是（　）。A. 自然资源 B. 矿产资源 C. 人力资源 正确题目 3 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（　）。A. 内容上 B. 观念上 正确C. 工作程序上 题目 4 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（　）。A. 经济人 正确B. 自我实现人 C. 复杂人 D. 社会人 题目 5“社会人”人性理论假设的基础是什么？（　）。A. 泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C. 霍桑试验 正确D. 马斯洛的需要层次理论 题目 6 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（　）A. 环境 B. 文化 C. 价值观 D. 职工 正确题目 7 期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（　）A. 综合激励理论 B. 行为改造型激励理论 　　飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门．关键部门．紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低．企业难以高质量运行的错误。　　（3）单一的人才结构　　由于专业的特性，飞龙集团从 1993 年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层．中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。　　（4）人才选拔不畅　　1993 年 3 月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。　　问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。答：通过案例分析，我的体会是飞龙集团在人才队伍建设上的失误，主要是在人才招聘、规划、管理方面的失误，主要表现在没有科学合理的人才的选拔标准、聘任程序及人才培训等方面，且没有树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念，以及案例中提到的四个主要原因：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。 人力资源开发和管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。　　温馨小提示：　　案例分析是仁者见仁、智者见智的事，没有标准答案。如果没有指定用什么理论来分析的话，你可以任意选用一种理论来分析。只要自圆其说就行，不要前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。题目 22 波音公司的新计算机系统　　1990 年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表．回答顾客询问以及定价等。　　波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的 700 名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。　　培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。　　由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运．收货和仓储；另一半人则在 30 英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对 700 名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询．培训．开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的 各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨．参与式练习．范例以及讲座实施研修。　　但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。　　问题：请用人力资源培训理论加以分析。答：我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。        培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑一下工作：首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。第二，制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最后才落实实施主体。1、培训目标是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训主体是体现“以顾客为中心”的知识和技能。2、波音公司本次培训对象是所有员工。3、员工培训的方式类型而言，有上岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需要掌握，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量员工进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题；同时外部与内部培训师练手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该有内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应有公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40 分） 题目 1 基本工资的计量形式有（　）。A. 基本工资和辅助工资 B. 定额工资和提成工资 C. 岗位工资和技能工资 D. 计时工资和计件工资 正确题目 2 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（　）。A. 劳动成果容易用数量衡量 B. 依靠体力劳动和手工操作进行生产 C. 产品数量主要取决于机械设备的性能 正确 D. 自动化．机械化程度较低 题目 3 下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（　）。A. 生产专业化．自动化程度低 B. 同一岗位技能要求差别小 正确C. 不同岗位之间劳动差别小 D. 同一岗位技能要求差别大 题目 4 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（　）。A. 劳动贡献大小 B. 工龄或技术熟练程度 正确C. 劳动责任大小 D. 劳动条件好坏 题目 5 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（　）。A. 结构工资 B. 奖金 正确C. 岗位工资 D. 浮动工资 题目 6 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（　）。A. 岗位工资制 B. 绩效工资制 C. 结构工资制 正确D. 技能工资制 题目 7 下列奖金哪些属于长期奖金（　）。A. 成本奖 B. 超额奖 C. 合理化建议奖 D. 员工持股计划 正确题目 8 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（　）。A. 流动劳动；物化劳动和潜在劳动 B. 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 正确C. 潜在劳动；物化劳动和流动劳动 D. 物化劳动；流动劳动和固定劳动 题目 9 工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（　）。A. 劳动价值 正确B. 劳动条件 C. 劳动责任 D. 劳动差别 题目 10 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（　）。A. 纸笔测验 B. 投射测验 正确C. 仪器测量法 D. 量表法 题目 11 根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（　）A. 技术等级工资制 正确B. 职务等级工资制 C. 多元化工资制度 D. 结构工资制 题目 12 我国的社会保险制度体系主要包括（　）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。A. 养老保险 正确B. 生活保障 C. 就业保险 题目 13 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： ．无偿性原则．固定性原则。（　） A. 强迫原则 B. 强行原则 C. 强制性原则 正确题目 14 中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3） 。 （　）B. 安全与生产兼管正确题目 15 劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（　）。A. 4 个月 B. 8 个月 C. 6 个月 正确 D. 10 个月 题目 16 人与职业相匹配的职业选择理论是由（　）提出的。A. 美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德 B. 美国波士顿大学教授帕森斯 正确题目 17 人性化设计的特点主要有：界面友好（　）。A. 一看就懂 正确B. 人际匹配 C. 程序流畅 正确D. 操作简便 正确题目 18 一个好的．优秀的．功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（　），保证 （　），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A. 管理效能 正确B. 管理质量 正确C. 管理水平 D. 管理创新 题目 19 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害．职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家．社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（　）A. 养老保险 B. 工伤保险 正确C. 医疗保险 D. 失业保险 题目 20 根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（　）A. 生命计划法 B. 评价中心法 C. 自行设计法 正确D. 专家预测法 二、案例问答（30 分） 提示：请掌握案例分析的方法　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。 题目 21 天龙航空食品公司的员工考评　　罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10 家供应站，每站有 1 名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。　　天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中．西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。　　罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。　　罗芸手下的 10 名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。　　近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。　　不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另 9 位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。　　由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。　　正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是 10 级制，10 分是最优；7—9 分属良，虽然程度有所不同；5—6 分合格．中等；3 一 4 分是较差；1—2 分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。　　老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。　　考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个 6 分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。　　问题：（1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?　　（2）罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?　　（3）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?答:1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?  罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打 6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。 2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? （1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?   罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）老马不服气有令人信服的理由吗?  A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。  B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。  我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? （1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?  由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。 （2）你建议该公司应做哪些改革?  ① 天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。 ② 做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。 ③ 绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以 量化考评，提拔竞争上岗，条件公开温馨小提示：　　案例分析是仁者见仁、智者见智的事，没有标准答案。如果没有指定用什么理论来分析的话，你可以任意选用一种理论来分析。只要自圆其说就行，不要前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。三、案例问答（30 分） 提示：请掌握案例分析的方法　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。题目 22 一家百货公司的工资制度　　我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范．商品质量．安全保卫等作为否定指标考核。采取２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的 70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的 50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的 30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的 50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差 1％减人均工资的 1％；超额完成的，超 10％以下的每超 1％增 1％的人均工资，超额完成 0％以上的每超 1％增 1．5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的 70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。　　问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？ 　　（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。1、该百货公司实行什么类型的工资制度？   答：该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式  第一种：该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。      第二种：该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。   答：该公司工资制度具有以下几个特点： ① 是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；② 是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；  ③ 是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；  ④是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；  ⑤ 是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。一．判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题 1 分，共 10 分） 题目 1 以人性为核心的人本管理包括企业人．环境．文化．价值观四个方面。对 正确错 题目 2 现代人力资源管理是人力资源获取．整合．保持激励．控制调整及开发的过程。对 正确错 题目 3 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。对 正确错 题目 4 工作分析的结果是职务说明书。对 正确 错 题目 5正确“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。对 正确错 题目 6 定额与定员不相关。对 错 正确题目 7 通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。对 正确错 题目 8 培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都完全一致。对 错 正确题目 9 榜样的影响是社会学习理论的核心。对 正确错 题目 10 员工薪酬就是指发给员工的工资。对 错 正确二．单项选择题（每小题 1 分，共 10 分） 题目 11 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（　）A. 社会人 B. 复杂人 C. 自我实现人 D. 经济人 正确题目 12 人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（　）。A. 观念上 正确B. 工作程序上 C. 工作方法上 D. 内容上 题目 13 “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（　）A. 成本 B. 资源 正确C. 物体 D. 工具 题目 14 与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（　）A. 培育和发挥团队精神 正确B. 积极开发人力资源 C. 人的管理第一 D. 以激励为主要方式 题目 15 影响招聘的内部因素是（　）。A. 企事业组织形象 正确B. 国家宏观调控 C. 劳动力市场条件 D. 法律的监控 题目 16 甑选程序中不包括的是（　）。A. 填写申请表 B. 公文处理 C. 寻找候选人 D. 职位安排 正确题目 17 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（　）。A. 计分 B. 赋分 C. 加权 D. 标度划分 正确题目 18 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（　）。A. 奖金 B. 结构工资 C. 浮动工资 D. 岗位工资 不正确 C. 过程型激励理论 正确D. 内容型激励理论 题目 8 某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（　）A. 使用成本 B. 获得成本 C. 开发成本 正确D. 保障成本 题目 9 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（　）A. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B. 预测未来的人力资源供给 C. 预测未来的人力资源需求 正确D. 供给与需求的平衡 题目 10 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（　）A. 智力 B. 体质 C. 思想 正确D. 技能 题目 11 把“员工视为活动主体．公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（　）A. 自我中心式．理性化团队管理 B. 自我中心式．非理性化家族管理 C. 以人为中心．理性化团队管理 正确D. 以人为中心．非理性化家族管理 题目 12 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心．理性化团队管理”模式的什么特点？（　）A. 封闭式的悦纳表现 B. 开放式的自危表现 C. 封闭式的自危表现 D. 开放式的悦纳表现 正确题目 13 下面哪一项不是人本管理的基本要素？（　）A. 企业人 题目 19 我国的社会保险制度体系主要包括（　）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。A. 生活保障 B. 就业保险 C. 养老保险 正确D. 健康保险 题目 20 中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（　）。A. 只管生产不管安全 B. 只管安全不管生产 C. 管生产必须管安全 正确D. 安全必须靠员工自己管 三．多项选择题(每小题 2 分，共 20 分) 题目 21 为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（　）A. 社会人假设 B. 人际（群）关系学 正确C. 经济人假设 D. 行为科学 正确E. 以人为本理论 正确题目 22 关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：（　）。A. 在岗人员观 正确B. 成本观 C. 成年人观 正确D. 人员素质观 正确E. 激励观 题目 23 人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（　）。A. 人际匹配 B. 程序流畅 正确C. 一看就懂 正确D. 操作简便 正确题目 24 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（　）。A. 将结果表格化并加以解释 正确 B. 请领导签署意见 C. 设计调查问卷 正确D. 把问卷发给调查对象 正确E. 把调查结果给调查对象 正确F. 召开专家讨论鉴定会 题目 25 问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（　）。A. 为什么要做？ 正确B. 在什么地方做这项活动？ 不正确C. 应该做什么？ 正确D. 实际做了什么？ 正确E. 该环节是否真的必要？ 正确题目 26 招聘策略包括哪些内容？（　）A. 招聘时间的确定 正确B. 招聘宣传战略 正确C. 招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 正确D. 招聘渠道或者方法的选择 正确E. 招聘推销战略 正确F. 招聘地点的选择 正确题目 27 人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（　）。A. 个人信息法 正确B. 背景检验法 正确C. 面试法 正确D. 评价中心法 正确E. 笔迹学法 正确F. 测验法 正确题目 28 下面各种方法有哪些是培训能用到的？（　）A. 角色扮演法 正确B. 观摩 正确C. 远程教学法 正确D. 实习 正确E. 讲授法 正确 F. 游戏和模拟工具训练法 正确题目 29 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？（　）A. 他人考评 正确B. 个人考评 C. 下级考评 正确D. 自我考评 正确E. 群体考评 F. 同级考试 题目 30 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？（　）A. 下降阶段 正确B. 探索阶段 正确C. 确立阶段 正确D. 成长阶段 正确E. 维持阶段 正确四、案例选择题（30 分） 阿莫可公司的职业管理系统　　阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略．结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。　　H．劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500 多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。　　阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发 ACM”的半天自愿教育计划。ACM 的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。　　发展是 ACM 的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。　　最后，ACM 要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于 ACM 的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。　　阿莫可公司不断从 AMC 系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对 AMC 的实施是非常关键的： 　　（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。　　（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。　　（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。　　（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。　　（5）这个系统的最终目标让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。　　围绕着职业管理的公司文化已通过 ACM 得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。　　请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：题目 31 你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（　）A. 该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想 正确B. 阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力．物力．财力 C. 阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻 正确D. 阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统 正确题目 32 阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（　）。A. 对员工进行专业技能的培训 B. 使员工理解职业管理的重要性，并积极参与 正确C. 对员工进行工作责任心的培训 D. 对员工进行基本知识的培训 题目 33 如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（　）。A. 让员工自己进行职业生涯管理即可，公司不必参与 B. 无需做任何改进 C. 针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理 正确D. 针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案 正确五、案例分析与问答（30 分） 题目 34 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议　　案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994 年 7 月退休，同年 9 月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残．死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院．设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属 10．6 万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金 4338 元，丧葬补助费 2037 元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费．治丧费 10091．6 元；第三，给梁某亲属补助 12000 元，并扣除已垫付的机票费．治丧费，实付其亲属补助 2000 元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡 应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（父亲住香港．母亲侨居美国）．子女（最小的次女已满18 周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。　　仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金．丧葬费差额 11000 元，差额一年期利息 1000 元；2．该设计院主管单位某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲．母亲．次女的申诉请求；4．仲裁费 490 元，申诉人承担 190 元，被诉人承担 300 元。　　问题: 1．案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。 2．如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？ 3．你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？答：    1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。 关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。 关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18 周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有 10 多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于 1995 年10 月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。参考答案要点:　　此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18 周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有 10 多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于 1995年 10 月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 B. 环境 C. 文化 D. 产品 正确题目 14 与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（　）A. 积极开发人力资源 B. 以激励为主要方式 C. 人的管理第一 D. 培育和发挥团队精神 正确题目 15 明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（　）A. 动力机制 B. 压力机制 正确C. 环境影响机制 D. 约束机制 题目 16 通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（　）A. 人力资源预测 B. 人员档案资源 C. 控制与评价 正确D. 行动计划 题目 17 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（　）A. 归因性激励理论 B. 过程性激励理论 C. 强化性激励理论 D. 内容性激励理论 正确题目 18 工作分析中方法分析常用的方法是（　）。A. 职能工作分析 B. 关键事件技术 C. 问题分析 正确D. 流程图 题目 19 管理人员定员的方法是（　）。A. 效率定员法 B. 职责定员法 正确 C. 设备定员法 题目 20 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）。A. 评分法 B. 因素分解法 C. 因素比较法 D. 排序法 正确二．案例分析（30 分） 　　提示：请掌握案例分析的方法　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。题目 21 贾厂长的管人模式　　贾炳灿同志是 1984 年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 　　贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 　　他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里 400 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨．雪．大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 　　有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣 10 元，而且是累进式罚款，第二次罚 20 元，三次罚 30 元。我厂才扣 1 元，算个啥？ 　　但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公．不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在 3 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从 4 月 1 日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 　　不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手．洗澡．吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 　　新厂规颁布不久，发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”　　贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有 12 个 淋浴喷头，其中还有 3 个不太好使。贾厂长想，全厂 194 名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……　　下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。　　问题：请用人力资源人本管理理论加以分析。答：贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。　　温馨小提示：　　案例分析是仁者见仁、智者见智的事，没有标准答案。如果没有指定用什么理论来分析的话，你可以任意选用一种理论来分析。只要自圆其说就行，不要前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。三．案例问答（30 分） 　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。题目 22 工作职责分歧　　一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 　　有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工．服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 　　问题：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 　　（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?　　（3）根据工作分析理论，你认为该公司在管理上有何需改进之处?⑴ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?  A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 C． 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。 ⑵ 如何防止类似意见分歧的重复发生?  主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。 ⑶ 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。　　温馨小提示：案例分析是仁者见仁、智者见智的事，没有标准答案。如果没有指定用什么理论来分析的话，你可以任意选用一种理论来分析。只要自圆其说就行，不要前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40 分） 题目 1 影响招聘的内部因素是（　）。A. 劳动力市场条件 B. 法律的监控 C. 企事业组织形象 正确题目 2 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（　）。A. 案例分析 B. 公文处理 正确C. 管理游戏 题目 3 甑选程序中不包括的是（　）。A. 寻找候选人 B. 填写申请表 C. 职位安排 正确题目 4 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（　）。A. 离岗培训 B. 业余自学 C. 在岗培训 D. 岗前培训 正确题目 5 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（　）。A. 讲授法 B. 案例分析法 C. 角色扮演法 D. 研讨法 正确题目 6 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（　） A. 保障成本 B. 获得成本 C. 使用成本 D. 开发成本 正确题目 7 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（　）。A. 表现技术 B. 个案分析技术 C. 联想技术 D. 构成技术 正确题目 8 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（　）。A. 效度 B. 信度 正确C. 误差 D. 常模 题目 9 让秘书起草一份文件这是一种（　）。A. 职位 B. 职务 C. 任务 正确D. 职业 题目 10 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（　）A. 人力资源规划的制定 B. 人员的选拔与使用 C. 绩效评估 D. 职务评价 正确题目 11“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（　）A. 人力资源规划的制定 B. 人员的选拔与使用 正确C. 培训计划的制定 D. 组织结构的设计 题目 12 企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（　）。A. 人力资源的使用成本 B. 人力资源的获得成本 正确C. 人力资源的开发成本 D. 人力资源保障成本 题目 13 通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（　）A. 选择阶段 B. 实施阶段 C. 检验效度阶段 D. 准备阶段 正确题目 14 拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（　）A. 岗前教育与安置阶段 B. 考核与录用阶段 C. 筹划与准备阶段 D. 宣传与报名阶段 正确题目 15 工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（　）A. 日常工作 B. 岗前教育与安置阶段 C. 考核与录用阶段 D. 按细节说明的工作 正确题目 16 按照考评范围与内容来分，可分为（　）。A. 自我考评 B. 诊断性考评 C. 单项考评 正确题目 17 考评对象的基本单位是（　）。A. 考评标志 B. 考评要素 正确C. 考评标度 题目 18 员工考评指标设计分为（　）个阶段。A. 4 B. 7 C. 6 正确D. 5 题目 19 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（　）。A. 加权 B. 赋分 C. 计分 D. 标度划分 正确题目 20 相对比较判断法包括（　）。A. 目标等级考评法 B. 成对比较法 正确C. 加权综合考评法 D. 回忆印象评判法 二、案例分析（30 分） 　　提示：请掌握案例分析的方法　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。题目 21 飞龙集团在人才队伍建设上的失误　　1990 年 10 月，飞龙集团只是一个注册资金雊有 75万元，员工几十人的小企业，而 1991 年实现利润 400 万元，1992 年实现利润 6000 万元，1993年和 1994 年都超过 2 亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997 年 6 月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。　　姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。　　（1）没有一个长远的人才战略　　市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除 1992 年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员．凭人情招收人员，甚至出现亲情．家庭．联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续 3 年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理．人才竞聘．人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平．低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业．大市场．弱质检．大生产．弱财务．大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍．破坏．停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。　　由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。　　（2）人才机制没有市场化