某科技有限公司人才流失问题与对策摘 要随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。到了 2008 年后，很多企业出现了用人荒，这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧张等。针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才，人才的重要作用越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才招聘工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。文章从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康、快速发展。关键词：中小企业，人才，流失，管理，对策 四、2K Games 公司人才流失问题的对策（一）树立正确的人力资源观从 2K 公司管理层来看，对于最高管理者而言一是个人素质有待提高，对于员工该有的基本尊重要做到。二是，应该下放自己的权利，最高管理者应该做到掌控该公司的决策权，而不是事无巨细的公司什么事情都要管，要提高整个公司工作效率。从人力资源部门,人力资源管理负责人的人数来看，是不足以管理一个公司的人事调动，招聘等工作的。首先人力资源部要招聘足够的人事管理者，并且是专业的具有人力资源管理资格的人事专员。要从整体规划整个公司的人员招聘，培训，薪酬制度等方面，保证公司日常工作的有序进行。（二）构建正确的人才观念首先要树立全面的人才观，由于历史和社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们把所有的问题归根于缺乏技术人才。这种狭义的人才观念是错误的，要改变这种情况必须。树立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇。从制度上建立起完整的人才体系，正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确引进人才的战略和政策，善待各种特长的人才。最后，改变使用人才的观念。改变“唯亲近者是用”，“唯家族成员是用”，做到“唯才是举”。（三）系统化培训方案2K 公司在录用员工时虽然经过了严格的筛选，但新员工不可能立即适应企业环境及工作岗位的标准要求，并与原有员工形成协调的工作关系。当员工缺乏相应的培训，就不能及时的得到新的专业知识的补充，所以制定系统化的培训方案是必要的。培训，尤其是在职培训，是人力资本投资的一种形式，企业提供的培训与员工的低离职率及高忠诚度是密切相关的。贝克尔（Gary S.Becker）把在职培训的形式分为两种：一般培训和特殊培训。一般培训是指提高工人的生产率，而且这种技能不只是在一个企业，在劳动市场中的其他企业也能用得上的技能。同一般培训相反，特殊培训是提高工人只能在一个企业用的上的，而在其他企业没有价值的技能。这些技能可能是由行业特点，也可能是由于企业的特殊生产流程和不同的生产技术特点所决定的，还包括 在某个企业中工作所要求的经验和对这个组织运行和结构的了解。通过特殊培训的提供，企业支付了成本，也要获得回报，而且为了保证投资的回收同时为了避免员工接受培训后离职为企业带来损失，所以，特殊培训的提供要伴以企业与员工的成本分担和利益分享。以此，既提高企业培训的效率，又增强了员工的忠诚度。对于 2Kgames 公司而言，在进行员工培训工作室，应参考特殊培训理论，从自身角度出发，建立适合本公司特色的特色培训项目，以此起到留住人才的作用。根据公司特点，建立与之对应的人才培训方案。（四）建立健全的人才激励机制科学合理的激励机制不仅能够激发人才的创业意识和活力，更能为中小企业留住人.把企业整体目标与人才个人目标结合起来，把远期目标和近期目标结合起来，形成目标锁链，使企业与人才组合成利益共同体，使人才能从企业发展中获得可观的利益与发展。针对该公司的知识型员工的激励策略主要包含以下两部分：（1）设制合理的薪酬体系，实施全面薪酬战略，给他们以充分的激励。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。为满足知识型员工的薪酬需求，目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”，即公司支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币价值，“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值，外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能，他们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。2K 公司的薪酬体系就是单纯的外在薪酬，从来没有内在薪酬的激励方式，让员工在工作中没有动力，每天工作只是单纯的完成自己的工作量，对于质量毫无保证。所以，“全面薪酬战略”是一种很好激励人才的机制。（2）充分授权，委以重任，提高他们的参与感。2K 公司应该做到一方面根据任务要求 进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为最好的工作方法；另一方面要为员工独立承担的创造性提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。 （五）提高员工的工作坏境2K 公司应该营造员工施展才华的空间与舞台，德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于 IT 企业的知识型员工，他们对于自己所从事工作的了解要比他们的老板深刻的多，企业要为知识型员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权利，弹性工作制度，自由发表意见的氛围，容忍员工犯错误，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。大部分知识型员工，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。2K 公司可酌情对员工实施弹性工作制，包括弹性工作时间。与普通员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战的工作，并完成企业交给他们的任务，获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。 结论综上所述，经济的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，当前中小企业间的竞争已由技术和管理水平的竞争变为人才的竞争。目前中小企业人才流失情况严重，所以中小企业应以人为本作为管理理念，建立一系列科学规范的管理制度，包括人才招聘、职业规划设计、职业培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式。现代的企业要让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得自身成功。另外很重要的一点，建立和塑造企业文化，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。此外，国家还应加强法制建设，完善劳动法规，规范人才流动行为，实现人才竞争行为的法制化和公正化。现代企业的竞争，已演变成对人才的“争夺”，人才的频繁流失对中小企业造成的代价是很大的，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。 参考文献[1]彭怡茂.构建合理薪酬体系抑制人才流失[J].科技创业月刊.2013(11):50-52[2] 张 兴 昌 . 企 业 人 才 流 失 的 看 法 与 对 策 [J]. 四 川 经 济 管 理 学 院 学报.2012(11):38[3]刘晔.知识型员工流失的原因及对策[J].人才开发.2013(6):19-21[4]颜冰.中小企业知识型员工的激励[J].中国中小企业.2012(10):33[5]李付彩.如何有效进行企业人才流失管理[J].人才资源开发.2013(1):45[6]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海.复旦大学出版社.2012.89[7]万瑞嘉华经济研究中心.企业人力资源战略[M].广东经济出版.2012.55[8]范敏.人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机[J].学术争鸣.2012(4):45-49[9]吴哲坤.浅探我国中小企业现状[J].中国管理信息化.2013(9):221 一、前言随着我国市场经济的发展，中小型企业已成为我国经济结构的重要组成部分,对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。私营企业和个体工商户的数量稳定增长。截至2011 年第三季度，全国登记注册的私营企业已经超过 900 万家，同比增长 14.9%，提供新增就业岗位 800 多万个。 据介绍，民营经济中仅私营企业在 2011 年前 9 个月就提供新增就业岗位 800 多万个。按个体户新增户数计算，以创业带动就业的人数达200 多万人。但是，由于中小企业发展的局限,人员流动过于频繁，人才不断流失,在一定程度上制约中小企业的发展,阻碍了我国的经济繁荣与社会稳定。发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，为此政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。“十一五”规划《纲要》提出实施“中小企业成长工程”以来，各地区、各有关部门认真贯彻落实，取得了积极成效。“十二五”时期继续实施中小企业成长工程，对于进一步促进中小企业健康发展，实现国家“十二五”规划《纲要》确定的战略目标，具有十分重要的意义。“十二五”时期，我国仍处于可以大有作为的重要战略机遇期,中小企业成长面临着国际和国内经济巨大变革带来的历史机遇和严峻挑战，“转方式、调结构、上水平”势在必行。为了使中小企业顺利地进入和退出市场，“十二五”《纲要》规定：“坚持发展大企业大集团与扶持中小企业并举的方针”要简化中小企业设立审批程序，减少创业成本。同时要“研究探索中小企业破产与清算的简易程序”；要“加大对中西部地区中小企业发展的扶持力度”；要“鼓励社会各类投资者以技术等生产要素投资创办中小企业”；要“对中小企业特别是科技型中小企业予以有效扶持”。中小企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好的生存土壤中更好的发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大，这将是中小企业在竞争中所要面临的严峻考验。由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定。 二、人才流失及相关理论概述（一）人才的概念按照现代管理学的观点，人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。首都经贸大学黄津孚教授指出：人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。关于人才的定义，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。（二）人才流失概念人才流失，可以理解为企业需要的核心员工的流失，对企业而言，并非所有的员工流失都是人才流失。同样的人才流失也不同于人才流动，从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源；从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。本文中，研究香之源公司的人才流失，指的就是香之源公司认定人才的主动流失。（三）人才流失相关理论1.马奇和西蒙模型 关于人才流失的理论研究由来已久。比较早且影响也比较大的关于人才流失的模型出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中。马奇和西蒙的模型被称为“参与者决定”模 型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是员工感觉到从企业中流出的合理性，一个模型分析的是员工感觉到的从企业中流出的容易性。 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是合理性的两个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致。工作中自我价值的实现取决于管理者的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。员工对流动可能性的估计是员工对向外部企业流动可能性的预测，外部企业为员工流动提供的机会的大小。当员工认为自我价值难以实现或不满意现有的工作气氛时，并且外部企业又为这部分员工提供了更好的机会，此时人才就会感到流出的合理性。员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。如果员工看到外界可供选择的企业数量比较多且能够为其提供他们所能胜任的职位，这时员工流出的容易性就相对大一些。 该模型把员工对工作的满意度、对企业间流动的可能性预期和离职的欲望作为中介变量，把工作中自我价值的实现、对工作关系的预知和把握、工作与其他各种角色和谐、对企业内部流动可能性的预期和感觉到的流出企业容易程度作为影响员工离职的影响因素，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失的尝试。但同时我们也看到其存在一定的不足：该模型缺乏充分的实证和经验的调查研究，而且两个分离的模型中无法充分地评估各个变量所起的作用。2.亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出的。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无 形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平；另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 三、2K Games 公司人才流失问题分析（一）2K Games 公司简介 某科技有限公司（2K Games）成立于 2006 年 1 月，是美国 Take Two 公司在中国的全资子公司，Take Two 是全球顶尖的互动性娱乐软件开发商和发行商，某隶属于Take Two 旗下的 2K Games 品牌。成都分公司与 2011 年底成立，位于天府软件园C 区，该公司预计在第一年达到员工 100 人。截至 2013 年 4 月在职员工 62 人。成都分公司主要是测试部门，研发部门分别在杭州和上海总部。 从 2K Games 公司的员工规模来看该公司是属于 IT 中小企业。根据我国规定境内依法设立的企业其中职工人数 2000 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额40000 万元以下，均称为中小企业。从员工分类来看，IT 行业是属于知识密集型企业，所以对员工的知识，专业技能和整体素质要求相对较高。知识型员工具有以下特点：具有相应的专业特长和较高的个人素质、具有实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就激励和精神激励、具有很高的创造性和自主性、强烈的个性及对权势的蔑视、工作选择的高流动性等。（二）2K Games 公司人才流失现状对该公司 2012、2013 年至今人才流失的情况调查，该公司的人员流失情况较为严重。截至 2012 年底，在一年的时间内从公司流失人才 18 人，流失率达到 29%。而从 IT 中小企业行业的横向比较来看该行业的人才流动达到 30%；与 2K Games 公司比较，该公司非常接近于这个数字。从 2013 年初到 2013 年 4 月底，人员流失达11 人，也是一个非常严重的情况。 伴随着知识经济时代的到来，人才被推到了前所未有的高度，为吸引人才，各单位可谓使尽浑身解数。然后，招人容易留人难已成为困扰企业的普遍现象。现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。从企业角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才；但是另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前 IT 中小企业人才流失率居高不下。通过对该公司的调查了解，可将 2K Games 公司人才流失现状归纳为以下三方面。（1）知识型员工易于流失。一般来说，较为关注个人职业发展的知识型员工，往 往充满活力和激情，他们独立性强，拥有高智力资本。有时他们把流动视为个人实现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，流动意识很强，即使知识型员工对当前的工作满意并不意味着就会安于现状、工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极为重要的影响。然而 2K 公司中知识型员工占主体，因此在该公司中员工跳槽现象也是一个大的现状。（2）年轻人跳槽现象严重。在该公司中 20-35 岁的人占 90%之多。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少，年轻人学习能力强，自身适应强，对企业的依附性不强，家庭负担相对较小，在跳槽时考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时的顾虑相对不大，在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。（3）集体跳槽现象普遍。该公司因为成立不久，在员工招聘是有内鉴奖励，所以很多员工都是以朋友或者同学的身份经过面试考核后进入公司。当某个同事想离职时往往会引起他朋友或同学的动摇。这样就带来了集体跳槽或离职的现象。结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生存的瘫痪。（三）2K Games 公司人才流失原因分析1.管理者效率低下 从管理层来看主要负责人有两人，其中一名是美国派遣过来的驻成都分公司的经理。在公司方面各种日常事宜外籍经理是不参与的，只是在公司起监督作用。另一名经理是中国人，由他复杂公司大小事宜以及决策方面的问题。从招聘面试，到公司财务支出、人员入职离职签字、员工请假签字等事无巨细的事情。这样作为一个最高管理者把时间分散到各个事情上，很大程度上会浪费时间去做了很多可以交由各该管理的职能部门人员该做的事，而且个人任务很重，也会降低效率。2. 缺乏对员工的基本尊重由于知识型人才的特点而言，他们具有自主性，追求独立性和个人化。他们希望自己的劳动和能力得到上级的认可和尊重。在当在工作中出现错误时，希望及时的得到提醒。在上级的指示下需要得到的是对工作本质问题的讨论而不是一些侮辱性人身 攻击，这样让员工得不到应有的基本尊重。这也是导致员工流失的一个原因。由 2K 公司而言，该公司经理直接跟员工接触的时间就比较多，对于领导的个人魅力上，很多员工对于经理有些事情的处理方法有异议。例如：该公司在测试部的员工又被分为几个小组，每个小组负责的项目不同，有一个小组长。每次只要有小组在自己负责的项目上出现差错，经理会当众在员工面前骂组长，不仅声音大而且责骂的内容有些带人身攻击。让每一个听到的人都会觉得很不舒服，所以很容易让员工觉得领导的素质也许应该有待提高。3.人力资源管理能力有限 一个公司在人才管理方面，人力资源部门的职能体现是最基本的，更是有效管理人才有利的保障。从一个公司的人力资源管理来看，一个人是根本管理不过来的。在人员招聘，薪酬，人才激励等方面是需要多个人协作才能完成的。在对待员工离职时态度冷淡，不挽留而且几乎不怎么问原因。这样让离职的员工觉得内心很寒冷，觉得自己可能在公司是可有可无的人一样，觉得离开是对的。从另一方面看，也许对公司的口碑会有影响。在工资核算方面，几乎每个月都有员工对自己工资的发放额度有异议，但是一找财务部就说的是工作发放是由上海总部统一发放，成都公司这边没有办法查询。要让员工自己和上海总部那边的负责人联系。这样就会让员工觉得成都这边财务部极度不复杂，没有把自己份内的事情做好，一旦出现问题就开始踢皮球，让员工很不舒服。4.企业对人才的激励机制不健全激励可以说是人力资源管理的核心，也是吸引人才，留住人才的重要手段。大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。致使中小企业留不住人，其原因之一就是 2K Games 公司内部缺乏完善有效的激励机制，就利益激励而言,许多员工的报酬结构设计不合理，而且还存在任意克扣工资奖金,或者许诺的奖励不兑现等情况。还有就是该公司的晋升空间受限，因为成都分公司就只是测试部。除开其他部门和经理，就测试部而言都是测试员。刚进入是初级测试员，每组的小组长是中级测试员，在公司只有 3 个高级测试员。因为每个小组是固定分配的，要晋升一个初级测试员为中级测试员要有新的项目小组成立或者说职位空 缺，不然就只能是初级测试员。所以，晋升的机会是很少的。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此。每个员工都会考虑工作的满意度和成就感，都会考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。中小企业多数不重视对人才的精神激励，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的其他企业.这也是企业人才流失的原因之一。5.2K Games 公司缺乏良好的坏境该公司采用单一的，传统的方法，一味强调效益、效率为调动员工的积极性。为了促进自己的发展，追求效率和效益。让员工加班同时给员工三倍的工资，日复一日、年复一年。他们有的都不想干了，即效益与酬劳挂钩或者可以说是高薪留住人才。这种方式会越来越显得乏力，越来越没有意思。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一。期望企业尊重人才，尊重人才的企业文化范围，形成员工彼此关心，交往融洽。利于发挥人才聪明的工作坏境，良好的企业文化范围可以看作是积聚人才和留住人才的一条生命线。