中小企业公司人才流失问题与对策摘 要在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。人才流失已经成为我国中小民企所面临的最严峻的问题。要想留住人才，企业的用人观念必须要进行转变，实行人性化管理，充分考虑人才的情感、自尊与价值体现，建立更有人情味、充满乐趣的工作尤为重要;要想留住人才，优厚的待遇是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作的挑战性和成功的机会则是公司善于留住人才的关键所在;要靠感情留人、待遇留人、事业留人;要想留住人才，中小民企在对人才的管理中要抓好识人、选人、育人、用人、留人五个环节，通过规范和激励来培养人才的认同感和归属感，激发人才为自我实现而奋斗的信心，赢得人才的忠诚度，这不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。关键词：中小民营企业　人才流失　吸引人才 留住人才　研究 I 一、中小企业在吸引人才与留住人才方面所存在的难点和缺点　　与大企业甚至现在已为数不少进入中国市场的跨国公司相比较而言，中小企业在吸引、留住人才的力量方面的确是相形见拙。所处的劣势地位有中小企业自身特点和其它各种原因引起：（一）企业规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。（二）缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。（三）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。（四）对人力资本的投入和开发不够II 通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。（五）过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有 40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。（六）行业分布广，但地域性强行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。（七） 管理制度难成体系大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度，而中小企业缺乏一个系统、完善的管理制度体系，没有一个持续、完整的人力资源管理体系，都不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备。（八）缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要III 原因。如果企业文化的建设欠缺，消极影响比较大，团体协作的氛围不好就会影响企业的效率。个人工作越努力就会突显出同事的无能，越容易遭到同事的排挤，无法真正发挥出个人的专长。二、中小企业吸引人才和留住人才的对策在以上分析的中小企业吸引与留住人才的困境中，有企业自身的因素，也有大环境的变化引起的非自身因素，可将其列入人力资源方面的原因，在这里主要围绕改善中小企业人力资源因素 ，建立中小企业有效的人才吸引机制。　　（一）建立正确的观念1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。 由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展 。 技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。 建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观： 人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者 ，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。2．从“人才完美”到“人才不完美”由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。 IV 如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。 只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。3．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面 在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。4．转变使用人才的观念虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。　　（二）制定有效的吸引人才与留住人才机制1. 运用适当的薪资、福利安排中小企业资本不如大企业雄厚，一味不顾现实追求“高薪纳贤”对企业不利。一般的中小企业可以结合企业不同的人才层次、岗位需要与工作性质采取一定的质量标准和评价方式灵活安排具有吸引力的待遇策略。不少企业作法效果颇佳：①针对技术人才：可以根据他参与的项目为企业带来的效益，以项目提成的方式给予奖励。②对于管理工作者：可采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度确定奖金数额。③对于市场开拓型人才：可以采取以V 市场业绩为依据来定报酬。 2. 为人才提供现实的工作展望对工作初期的研究表明，绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这类问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。以捉供更为现实的工作展望。 3. 提供学习和自我发展的机会与过去相比，更多的利用非货币因素来吸引和留住人才的观点已为很多大公司所认可，同样，这一观点也适用于中小企业。例如纯粹的高薪、职位提升已经成为过时的激励动力。现在起作用的是充实工作内容、提高其工作能力、提供员工开发其技能和增强自我锻炼的机会。 4. 树立领导人的个人魅力，建立良好的企业文化对规模小、人员少的中小企业而言，领导人个人魅力、领导艺术发挥在对员工的影响力中作用不可忽略。一个企业领导人的风格、方式影响企业文化。一个良好的企业文化可以激发全体员工的热情，可以抵消企业员工个人利益与企业利益最大化不一致时发生的冲突，使全体员工齐心协力为实现企业战略目标而努力，是吸引和留住人才的一个有效手段。 5. 遵守以下原则：知人善任，勤于培训，任人唯贤中小企业资源有限，关键要学会用人，让合适的人做合适的事情；要公平竞争，做到任人唯贤，按贡献和能力大小取酬。 6. 针对劳动力市场有计划的制定和实施人才策略借鉴研究者们在成功的人力资源管理实践调查中的结论：（1）提前做好招聘准备，而不是在空缺出现或即将出现的时候急于寻找填补人才；（2）善于详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求；（3）在他们完全准备好之前，尝试将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上；（4）将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段；（5）让业绩不佳者及时离开职位。 7. 建立公开透明的人才聘用机制建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的VI 发展有更多的信心。8. 完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。而企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任老任怨的员工，更重要的是在关键时刻，能够做出精确判断，帮助企业度过难关的优秀人才。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案，遇到相似的问题会有一个参考的标准。将以上详细的记载及时反馈给员工和提供给相关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展服务，更能节约企业的人才搜寻成本。9.加强对人力资本的投入和开发民营企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目。因材施教才能事半功倍。　　三、总结　总之，民营企业的成长不是一帆风顺的,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。通过本文上述分析，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升民营企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才,任用人才,培训人才，达到人力资源的合理配置。以人才为核心的企业管理战略，尤其是人力资源管理方面的实践在中小企业中开展的很少，成功运用的则更少。所以不少中小企业在供需两旺的人才市场上仍遗憾人才难觅。但是众多中小企业真的知道有才华的人在追求什么？企业真正明白需要什么样的人才吗 ？如果是成功的经理和企业家们，那么他们一定解决了这两个问题，制定和实施了正确有效的人才吸引与保留机制，以使得他们的企业成为众多优秀雇员的追求和向往。 随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争VII 也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程 ，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。参考文献[1] 朱虹霖.我国民营企业人才流失现状及原因分析以东莞飞新达公司为例[J].现代商贸工业.2009(07) [2] 史永进.浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策[J]. 商场现代化. 2009(02) [3] 黄宇峰.中小企业人才流失的内外部原因分析[J]. 改革与战略. 2008(05) [4] 王富刚,张光旭,咸大伟.中小企业人力资源管理现状与对策分析[J]. 科技与管理. 2007(05) [5] 张正堂,赵曙明.欠发达地区企业知识员工异地离职动因的实证研究:以苏北地区为例[J]. 管理世界. 2007(08) [6] 夏艳玲.中小民营企业员工离职倾向影响因素分析[J]. 经济与管理. 2007(01) [7] 顾英伟,贾玉杰,李颖.中小企业人才流失的控制管理[J]. 现代管理科学. 2006(08) [8] 李盛竹,王永.中小企业人才流失危机与对策探析[J]. 经济论坛. 2005(17) [9] 叶仁荪,王玉芹,林泽炎.工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究[J]. 管理世界.2005(03) [10] 冯友宣,戴良铁.影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J]. 商业研究. 2005(05)VIII