西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷类别： 网教 专业： 行政管理 课程名称【编号】： 中外管理思想史 【9096 】 A 卷大作业 满分：100 分 一、大作业题目： 1、简要回答（3 题，每题 15 分，共 45 分）1）泰罗对科学管理的探索得到了什么样的结论？答：泰罗简略地归纳了以下管理原则。1）为一个工段的工作中的第一要素制定一种科学的方法，以代替老的单凭经验工作的方法。2）科学地选择并训练、教育和培养工人。3）衷心地同工人合作，保证各项工作都按已制定的科学原则来做。4）由管理当局接管所有由他比工人更胜任的工作。2）简要回答马斯洛需求层次理论的主要内容。答：在 20 世纪 50 年代，马斯洛提出人类需要的五个层次，后来又提出七个层次， 70 年代又归并为五个层次。 (1)生理需要。这是人的需要中最基本、最强烈、最原始的一种，是对生存基本条件的需求。 (2)安全需要。它表现为人们对秩序、稳定、工作与生活保障的需要，例如储蓄、保险。 (3)归属和爱的需要。对马斯洛来说，爱是一种人间健康的、亲热的关系，包括互相信赖。 (4)尊重需要。这类需要包括两方面：自尊和来自他人的尊重。 (5)认知需要。马斯洛认为，人生来就有满足自身好奇心的冲动，喜欢探索尝试了解和理解。 (6)审美需要。它是指对秩序、对称、闭合、结构以及存在于大多数儿童和某些成人身上的对行为完满的需要。 (7)自我实现需要。自我实现需要位于需要层次之巅，是人类需要发展的最峰。 3）德鲁克目标管理理论的基本原理。答：所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。依据的管理理论是“注重自我控制，促进权力下放，强调成果第一”2、论述（25 分）1）论述东西方管理思想在研究方法上存在的差异。答：21 世纪，是管理学理论全新发展的一个阶段。世界经济的不断发展，区域合作的日益频繁．也使得东西方管理思想出现了前所未有的冲突和融合。一、注重文化与伦理引导的东方管理思想的回归东方的管理思想是以中华传统管理文化为主要内涵的管理理论。非常注重文化和伦理的引导。在17 世纪之前，这种管理思想给东方的经济、社会、文化等各个方面带来了巨大的繁荣和昌盛。但近代东方的衰落与西方的迅速崛起，使管理学理论成长的落脚点一直停留在西方的管理思想体系之中。随着东西方之间经济的不断融合，东方的管理思想必然会在世纪之交的管理学理论中得到回归。1、东方管理思想：基于文化与伦理的约束和激励东方的管理思想是在中华管理实践与理论探索的基础上形成的一整套理论体系。理论主要来源于中国古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛学等众多学术流派。这些思想包括以儒家学派为代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家学派为代表的老子“道法自然”、“无为而治”；以墨家为代表的“兼爱”、“利人”；以法家为代表的“唯法为治”；以兵家为代表的“运筹定计”、“知人善任”；以《周易》为代表的“刚柔相济”、“崇德广业”；以佛家为代表的“以善为本”等。东方的管理思想有其独特的思想魅力，具有极高的现实价值。其主要特征表现为：(1) 通过文化和伦理引导人性，从而规范个体行为东方对于人性假设在初期就有不同，但以人性本善为主流思想。以儒家为代表。儒家文化认为人生而性善，孟子在《告子上》中说：“人性之善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下。”他还进一步指出：仁、义、礼、智这“四心”是人皆有之的善性。并且认为人的善性可以通过教育、修养和德化保持，因此主张德治，强调教育的作用。人的管理是可以通过保持和发展这种善端而达到的，是可以通过人本身的内在的而非外在的制度和刺激而达到的。- 1 - 置于文化、伦理基础上的东方人性论，强调人与人之间的关系，努力在管理过程中建立和谐的人际氛围，重整体，倡导群体的凝聚精神，培养高尚的情操道德，注意管理因素的协调平衡，以道德作为管理的基础，把人性和伦理结合起来，通过文化氛围、道德舆论、伦理规范的引导，达到规范个体行为的目的。(2)强化道德观和责任感的约束与激励东方管理思想在人性本善的假设前提下，其管理方法表现为“仁政”、“信民”和道德感化。更关注个体的情感需求，强调心治，重视精神激励与精神塑造，主张通过教育来造就有理想的统治者和被统治者。通过各个方面不断强化个体道德感和责任感的培养。所谓“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取义”等。约束和激励更多的表现为正向性、侧重于“软管理”手段。2、东方管理思想的回归与现实意义近 20 年来，经济的全球化不断加强，英美等国进入经济增长速度减缓时期，而日本等国家在东方管理思想指导下的却迅速崛起，世界经济格局的这种变化使得主流的管理思想已经开始把重心转向东方“软管理”，强调管理中人的因素，特别是强调人的精神因素和主观能动因素，重视企业文化，非理性主义思潮的人本理念兴起，学习型组织被提出并应用。这些迹象都在不断证实：经济的进一步发展需要一种更为先进的管理理论的指导，主流的西方管理思想因过于强调“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服务性等方面存在不足。而东方管理思想正在这些方面显示了其独特的文化魅力与内涵，东方的管理思想的回归是经济发展的必然。东方管理理论的精髓和创新在于“以人为本、以德为先、人为为人”。“人”是东方管理哲学的核心，包括两大层面：一是要求管理者为他人着想，重视人际关系的协调，通过自身的道德威望感召和示范，在无形中影响被管理者，从而使社会与人际关系处于最佳状态，达到最佳的管理绩效。就是“以人为本、以德为先”。另一方面：“人为为人”。作为东方管理文化的本质特征，“人为为人”揭示了管理主体与管理客体之间的辩证关系，是激励与服务的综合体现，强调自身行为的激励和修养，控制和调整自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理者和被管理者都能够持久地处于激发状态下工作，主观能动性得到充分的发挥，人与人互相联系，并且可以转化。对任何管理者和被管理者都有一个从个人行为逐步向为他人服务转化的过程，即从“人为”向“为人”转变的过程，从而达到群体和谐。随着柔性管理时代的到来，东方管理中的人本管理和群体和谐思想必然是未来管理的重点与方向。二、强调科学与效率的西方管理思想的发展与创新1、人性假设与科学管理人性假设对于管理理论和方法有重要意义。管理理论和管理方法的涉及和措施的采取，都是以对人性的一定看法和理解为基础，可是说没有对人性的理解就没有对人的管理，多年来，西方学者从不同的侧面提出了关于人性的各种看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麦格雷戈等学者的人性假设最具有代表性。他们的观点构成了西方管理思想发展的轨迹，从经济人、社会人、自我实现人到复杂人的转变。这些人性假设成为不同时代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理论在企业的发展过程中充实，为企业发展而提出，以效益为目标，其发展经历了“对工作与组织的研究→对人与组织的研究→对生产与营运过程的研究→对企业文化的研究→对以人为本的研究→对以人力资本为依托的知识管理的研究”的过程。西方管理思想代表的当时时代的需要，侧重于方法意识和技术层面。泰勒的科学管理理论为提高工人的劳动效率，采用“任务管理”的方法，制定恰当的工作定额，这一定额是通过精确的“时间—动作”研究而确定的，这是一种制度化、标准化、定量化的科学式管理，热衷于追求管理的数字化、模型化和计算机化。即使是以“社会人”假设为基础的 Y 理论时期，或者以“文化人”假设为基础的超 Y 理论时期，这种制度化的、标准化的、定量化的方法论意识并未偏离，只是在此主流之外，西方开始重视人际关系在管理中的作用、员工自我发展的价值、管理员工方法的差异性等作为辅线发展，而科学管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。2、西方管理思想的发展与创新西方管理原创建立了一整套管理科学的理论框架和概念，使管理学成为一门科学，并成为今天管理发展发展的基础。无论管理学如何发展，都抛弃不了它的基本框架体系和概念范畴，以及一些根本性的管理理念和思维方式。西方管理思想对管理的理性分析格外重视，企业依靠严密的组织机构、健全的控制手段实施管理。随着管理思想的不断完善，企业文化越来越被重视，非理性主义思潮的人本理念兴起，建立学习型组织的理念，建立虚拟企业动态协作团队和知识联盟理念，建立知识型企业的理念，重视知识管理的理念等。无疑，西方管理思想的发展和创新即是东西方管理思想的融合过程的产物。- 2 - 三、东西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化与伦理引导的东方管理思想和强调科学与效率的西方管理思想有着不同的管理方向性，即：东方管理追求和谐，西方管理追求卓越。和谐和卓越是两者追求方向上的主次差别，并不存在根本性冲突。在经济全球化和世界一体化的现实状况下，卓越和和谐的逐步统一已经是历史发展的必然。西方管理思想的问题是如何在管理操作的过程中配置伦理价值观念和人际（人伦）关系；而中国当代的管理思想的问题则是如何在伦理价值上建立操作行为体系，如何认清操作规范行为的重要性。两者具有很强的互补性。东西方管理思想的融合发展具有必然性，随着经济全球化思潮影响的深入，文明的冲突、交流与合作，成为全球化进程永恒的主体和旋律。不同的价值取向的文化间的沟通对话与和谐发展，成为一种必然的趋势。未来管理学发展的主要取向应以东方管理文化为核心，吸收西方管理文化的科科学成果，以丰富管理科学的理论宝库，从而促进东西方管理文化的大融合。3、案例分析（30 分）李华毕业于一名牌大学后应聘到某研究院技术部负责研发工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就获得了大家的广泛认可，在技术部仅排在张部长之后。然而，工资却同一般人员不相上下，一家三口也一直住在来时分的那间平房。对此，他心中时常有些不平。研究院郭院长以识人用人著称，工作中他经常鼓励员工。一年前，院里启动申报职称工作，李华满足了申报条件，但最终的名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下院长，郭院长却来找他了，说机会很多，总会解决的。年初，他想反映一下工资问题，但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为郭院长曾多次在全院大会上，表扬李华的技术能力和创新能力。偶尔路上遇见，也总会和李华说两句“你没有辜负我的期望”、 “我很看好你”之类的话。这让李华感觉到郭院长确实是一个伯乐。但是，最近院里新建好了一批职工宿舍，李华下决心要反映一下住房问题，结果郭院长又先找他说，院里正在考虑培养他当技术部副部长，他又不好开口了，结果家没有搬成。过了几天，郭院长收到人事部送来的一张纸条，上面写到：郭院长，您是一个爱惜人才并懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您对我的培养，但我决定走了。李华根据双因素理论，请回答：郭院长对李华的激励内容侧重于哪个因素？这样做有什么不妥？答：郭院长在生产会上大夸李华的成绩、经常用诸如“李华，干得不错”，“ 李华，你很有前途”的语言进行鼓励、把开发新产品的重任交给李华、都属于激励因素的范畴。单独来看，这样做可以使得李华对工作的投入度和责任感大大增加，但是因为郭院长对李华的工资、职称、住房等保健因素没有满足，使得李华对工作产生很大的不满，从而大大降低了激励因素的效果，导致李华辞职。 - 3 -