北京邮电大学硕士学位论文转型期我国事业单位薪酬激励机制分析姓名：计雪松申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：杨瑞萍20090214 展就会受到制约，并影响社会稳定。经济愈发展，社会愈进步，对服务功能的要求标准也愈高，范围也愈大。服务性，是事业单位最基本、最鲜明的特征。２．公益性。事业单位所追求的首先是社会效益，同时，有些事业单位在保证社会效益的前提下，为实现事业单位的健康发展、社会服务系统的良性循环，根据国家规定向接受服务的单位或个人收取一定的服务费用。公益性，是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的。在社会主义市场经济条件下，市场对资源配置起基础性作用，但在一些领域，某些产品或服务，不能或无法由市场来提供，如教育、卫生、基础研究、市政管理等。为了保证社会生活的正常进行，就要由政府组织、管理或委托社会公共服务机构从事社会公共产品的生产，以满足社会发展和公众的需求。我国的事业单位大都分布在公益性领域中，主要从事精神产品的生产和服务，有的虽然也从事某些物质产品的生产，但多数不属于竞争性生产经营活动，不以盈利为目的。３．知识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。虽然事业单位主要不从事物质产品的生产，但由于其在科技文化领域的地位，对社会进步起着重要的推动作用，是社会生产力的重要组成部分，在国家科技创新体系中，居于核心地位。此外，事业单位在各类社会组织中是较为活跃的部分，其组织形式、服务手段、人员结构、活动方式等，会随着经济社会的发展和各项体制改革的深入，不同程度地发生相应的变化。４．政府主导性。资源由政府配置，通过行政系统的编制和计划来管理。每一项事业的举办发展都限定在政府的意志之内，其规模、其任务、其目标、其用人、其领导任免、其机构、其职位、其运作、其考核、其裁撤，统统由其直接归属的行政上级主管部门负责。经费由国家供给，事业单位依附在其所在行政层次的政府财政上面。国家财政统一供给各项事业经费，是中国事业单位的一个基本特征。中国的科学技术、教育、文事业单位人力资源化、卫生、体育等事业部门和事业单位所需的一切事业经费，全部由国家财政统包供给。２．２国内外激励机制的理论研究“激励”一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是斥责、训导之意。激励在英文中对应的词为“Ｍｏｔｉｖａｔｅ＂有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。相应地，“Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ＂有三层含义：一是指被激励的过程，二是指一种驱使力，诱因或外部的奖酬，三是指受激励的状态。从激励的中英文含义中可以看出，激励既包括激发、鼓励以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。７ ２．２．１国外激励理论研究根据激励侧重点的不同，国外激励理论可归纳和划分为以下几个类型。１．内容型激励理论内容型激励包括需求层次理论、双因素理论、成就激励理论、ＥＲＧ理论。（１）美国心理学家马斯洛（Ａｂｒａｈａｍ·Ｈ．Ｍａｓｌｏｗ）在他著作《人类动机理论》中提出人类需要层次论学说。他认为人的需要按照生理、安全、社交、尊重和自我实现等五层次的重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。（２）美国心理学赫茨伯格（Ｆｒｅｄｅｒｉｃｋ·Ｈｅｒｚｂｅｒｙ）在他著作《工作中的激励因素》中提出激励一保健理论（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ—ｈｙｇｉｅｎｅｔｈｅｏｒｙ）。他认为个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。（３）美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（Ｄａｖｉｄ·Ｍｅｃｌｅｌｌａｎｄ）５０年代在他著作《渴求成就》中提出的成就激励理论通过对人的需求和动机进行研究。他把人的高层次需求成就需求（ＮｅｅｄｆｏｒＡｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ）、权力需求（ＮｅｅｄｆｏｒＰｏｗｅｒ）和亲和需要。（４）美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Ｃｌａｙｔｏｎ·Ａｌｄｅｒｆｅｒ）在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，在他著作《Ｅ·Ｒ·Ｇ理论》中提出“ＥＲＧ＂理论。他认为，人们共存在３种核心的需要，即生存（Ｅｘｉｓｔｅｎｃｅ）的需要、相互关系（Ｒｅｌａｔｅｄｎｅｓｓ）的需要和成长发展（Ｇｒｏｗｔｈ）的需要。２．过程型激励理论过程型理论探讨人们的需要怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为，过程型激励理论主要有三种：期望理论、公平理论、目标设置理论。（１）美国心理学家维克托·弗鲁姆（ＶｉｃｔｏｒＨ．Ｖｒｏｏｍ）在他著作《管理政策新论》中提出了期望理论。他认为激励是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现目标可行性看法的乘积，用公式表述为：激励力＝效价×期望率，式中的激励力是指一个人受到激励的强度，效价是指这个人对某种成果的偏好程度，而期望率则是指通过特定的活动导致预期成果的概率。（２）美国心理学家亚当斯（Ａｄａｍｓ）在他著作《公平论》中提出来的公平理论。它的主要内容是：公平是激励的动力。人能否受到激励，不但受他们得到了什么的影响，还要受他们所得与别人所得是否公平的影响。公平理论的模式可以表示为：０ｐ／Ｉｐ＝Ｏｃ／Ｉｃ，式中，Ｏｐ代表一个人对他所获报酬的感觉，Ｉｐ代表一个人对他所做投入的感觉；０ｃ代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉，Ｉｃ代表这个人对比较对象所做投入的感觉。 （３）美国著名行为学家洛克（Ｅ．Ａ．Ｌｏｃｋｅ）和莱瑟姆（Ｇ．Ｐ．Ｌａｔｈａｍ）提出的目标设置理论，企业给员工设置目标时应遵循下列几项原则：目标应当是具体的、目标应当是难度适中的、目标应当被个人所接受、个人参与目标的设置。３．行为矫正型激励理论（１）美国的心理学家和行为科学家斯金纳在《强化程序》提出强化理论。认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现：不利时，这种行为就减弱或消失。这就是强化理论，也称为行为修正理论。（２）美国心理学家阿福德（Ａ１ｆｏｒｄ）在《挫折论》提出挫折理论，该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况；二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。（３）美国心理学家伯纳德·韦纳（Ｂｅｒｎａｒｄ·Ｗｅｉｎｅｒ）在《人类动机：比喻、理论和研究》提出以成败行为的认知成分为中心的归因理论。成就动机的本质是认知过程而不是情绪预期。即个人对下一次任务的选择、持续努力的时间、热情程度等如何取决于先前的成功与失败。４．综合型激励理论（１）德国心理学家勒温·库尔特（Ｋｕｒｔ·Ｌｅｗｉｎ）在《拓扑心理学原理》一书中系统地提出心理学的场动力学理论。他认为，一个人的行为是一种场的机能，由行为发生时存在的各种条件和力量交织而成。该理论认为员工在民主领导作风下的工作效果比在专制或放任的作风下更好，员工有更大的志愿投入工作，同时，认为组织和个人需要与社会团体更有良好的群体关系。（２）波特（Ｐｏｒｔｅｒ）和劳勒（Ｌａｗｌｅｒ）在《管理的态度与绩效》中提出了“综合激励模式＂，认为激励是外部刺激诱因，个体内在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。该模式说明了激励模式的各个因素，特别是它将内在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进“公平的报酬”这个中间变量。（３）罗伯特·豪斯（ＲｏｂｅｒｔＨｏｕｓｅ）在《领导的应变方法》中提出了综合激励模式，他通过一个模式把几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。用公式可以表示为：Ｍ＝Ｖｉｔ＋Ｅｉａ（Ｖｉａ＋ＥｅｊＶｅｊ）。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。２．２．２国内激励理论研究我国学者把我国的国情同西方经典激励理论相结合，提出了更符合我国国情９ 的一些理论见解，主要分为以下几种：１．同步激励理论同步激励理论（Ｓｙｎｃｈｒｏｎｉｚａｔｉｏｎｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｔｈｅｏｒｙ，简称Ｓ理论），由华东师范大学心理学教授俞文钊创立。其基本思想是，在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质与精神激励有机综合、同步实施，才能取得最大的激励效果。用公式表示，则为：激励力量＝∑ｆ（物质激励·精神激励）。这一公式表明，只有当物质与精神两种激励都处于高值时才有较大的激励力量。其中任何一种激励处于低值时，都不能获得较大的激励力量。同步激励理论既否定了单纯使用一种管理理论或方法（用ｘ或ｙ理论，精神或物质激励措施）的行为，也否定了简单地交替使用ｘ或ｙ理论的做法。同步激励理论肯定物质与精神激励的协调性，且有较强的现实意义，是富有启发性的理论。同步激励理论是一个开端，尚需在今后的实践中进一步充实、完善。２．Ｃ型激励理论Ｃ型激励理论是我国行为科学研究者冬青吸收马斯洛的需要层次论，结合我国意识形态，总结我国激励经验提出的一种探索性的激励理论。其基本观点是：一方面是领导、组织对职工的关心，尽量满足职工的五种基本需要；另一方面是通过教育、启发引导职工的思想和行为，加速最高层次需要的形成。两者的结合就是职工积极性充分发挥的较佳模型。Ｃ型激励理论不仅强调满足职工的“五种基本需要”，而且强调培养职工的高尚品德，确有一定道理。但是有人认为这种理论“把理想社会（共产主义）的实现作为最高的统一的需要的层次＂，似乎与现实不甚相符。因为现实中追求理想社会实现的主要是少数先进分子，不是大多数人觉悟水准的表征。３．“全面激励＂理论“全面激励＂理论是由华东师大教科院熊川武提出的，他在吸收国内外有关激励理论长处的基础上，探索适合我国学校管理实际的激励理论。该理论认为，作为一个系统，激励至少包含这样一些因素：一是人，即激励主体与客体。二是时空，即激励过程与相应环境。三是方式与内容。怎样处理好这些因素的相互关系，全面发挥它们在激励中的作用，实际上涉及全面激励问题。“全面激励”包括“全员激励”、“全程激励”和“全素激励”。所谓全员激励即动员全体师生员工参与激励，形成他励（他人激励）、自励（自我激励）、互励（相互激励）统一的格局，取代以往上“励”下“受”，单向而行，管理者“一元＂激励的局面；所谓全程激励即激励活动按照激励本身的心理过程和管理活动过程进行，形成相对完整的周期，使激励过程真正成为工作过程的伴侣；所谓全素激励是指利用一切可以利用的激励手段鼓舞师生员工。ｌＯ ２．２．３人性假设理论研究１．经济人假设又称“实利人”或“惟利人’’假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理沦来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（ＡｄａｍＳｍｔｉｈ）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝ｂａｎ大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（Ｄ·Ｍｏｇｒｅｇｏｖ），他于１９６０年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人＂人性假设为指导依抓的管理理论概括为Ｘ理论。泰勒（Ｆ·Ｗ·Ｔａｙｚｏｒ）是以Ｘ理沦为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感情。２．“社会人＂假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人＂的概念也是由该实验主持者梅奥提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系，职工的士气，群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理’’，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。３．“自我实现人＂假设这一概念最早由人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自我实现人＂人性假设为理沦基础的管理理论，给出与“Ｘ理论”相反的“Ｙ理论”，他明确否定“Ｘ理论”，而肯定“Ｙ理论”。“自我实现人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥：只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应该创造良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。４．“复杂人”假设这种理论产生于２０世纪６０年代至７０年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（Ｊ·Ｊ·Ｍｏｌ’ＳＯ）和洛斯奇（Ｊ·Ｗ·Ｌｏｒｓｃｈ）等。该理论认为，无沦是“经济人＂、“社会人＂，或者“自我实现人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不仅有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种 单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人’’。依据这一理沦，便提出了管理上的“超Ｙ理论，即权变理沦。它认为，不存在～种一成成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。人性假设理论启示我们：人并不是单纯的、唯经济利益的人，而是有着多种需求的人。追求经济利益，满足自身最基本的生产、生活需要只是其最基本的需要。他还有着社会交往、追求自我、超越自我、实现人生价值目标等更高层次的需要。只有多方面考虑人的需求，我们设计的激励机制改革方案才能充分调动各类人才的积极性，从而达到有效激励的目的。２．３事业单位薪酬分配制度改革的社会背景研究２．３．１社会转型期的特点分析我们对事业单位薪酬分配问题进行研究，是在当前特定的历史条件下进行的研究，所有论点、论据和论证都必须紧紧围绕特定范围内的特点来进行。这个特定范围，就是社会转型期。“作为一个社会学范畴，社会转型期是指社会结构和社会运行机制从一种型式向另一种型式转换的运动过程，它具体表现为社会结构、社会运行机制以及价值观念等方面的转换。＂一直以来，虽然不同学者对我国转型期阶段的划分观点不同，但绝大部分认为从１９７８年至今是我国社会转型的一个特定阶段，这一阶段是中国社会的全面、快速转型期。这一时期在转型速度、广度、深度上都远远超过了以前的各个时期，对我国实现由传统社会向现代社会跃进有着至为关键的作用。在这个社会转型期罩，最为明显的特征是：“发展格局开放化，经济生活市场化，政治生活民主化、法制化，利益结构多元化，公民主体意识明晰化。”社会转型期的变革，必然带来人们的思想观念的多样化。也可以说，在这个加速发展的社会转型期，不仅让我们的社会处在现代化的最关键阶段，而且处于剧烈的社会变革阵痛之中，处于社会矛盾和社会危机的高发期。从经济形态上看，是由传统计划经济体制向现代市场经济体制转轨的时期。从社会形态上看，是由传统农业社会向现代工业社会转型的时期。经济社会结构的整体转型，在给我国带来巨大发展和进步的同时，也孕育和积累了一些不稳定、不和谐的因素。突出表现在不同利益群体基本形成，贫富差距拉大，利益分化加剧。原有的管理理念、体制、制度等也逐步发生变化。一切制度只有适应这些变化，才能切合实际，才能解决实际问题、发挥实际作用。社会转型期的诸多特征要求我们，在处理和解决１２ 利益分配问题时，必须有一种敢于打破常规、善于适应形势、能够与时俱进的气魄和观念。实际上，我们能够对事业单位的薪酬分配进行更加科学深入的研究，也主要基于社会转型期的特殊需要和特定条件。要研究好事业单位薪酬分配制度改革，设计出更为合理的薪酬分配方案，必须认识到社会转型期的特殊性。２．３．２薪酬分配制度改革的政策依据党的十七大报告指出：“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现，要坚持和完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，着力提高低收入者收入，逐步提高扶贫标准和低工资标准，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制，创造条件让更多群众拥有财产性收入。保护合法收入，调节过高收入，取缔非法收入。扩大转移支付，强化税收调节，打破经营垄断，创造机会公平，整顿分配秩序，逐步扭转收入分配差距扩大趋势。’’这是研究薪酬分配制度改革的总原则。Ｊ下确处理好改革、稳定、发展之间的关系，是检验一切改革的重要标准。事业单位分配制度改革也必须以处理好改革发展稳定的关系为前提条件。概括说必须做到“两个适应”，一是适应市场经济发展的要求，二是适应事业单位配套体制改革的要求，既不能超越现实，也不能抱残守缺。国家人事部、国家财政部联合出台的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》文件中，对事业单位薪酬分配改革的指导思想、总体要求、基本思路等都有相关论述。概括起来有以下三个方面：改革的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表＂重要思想为指导，深入贯彻科学发展观等重大战略思想，克服各种困难和障碍，推动薪酬分配制度改革顺利进行，要勇于创新，不拘泥现状、不保守、不观望，同时要峰持稳定发展大局，结合实际、稳步推进。总体要求是四个有利于：即有利于调动广大事业单位工作者的积极性和创造性；有利于促进事业单位整体人才资源的开发和优秀人才的成长；有利于增强事业单位的生机活力和自我发展；有利于多出精品、多出人才。主要目的是：通过分配制度改革，营造吸引人才、留住人才、淘汰庸才的良好环境，建设一支高素质的人才队伍，引进竞争机制，树立危机和淘汰意识，形成单位与员工的利益共享机制。 第三章转型期我国事业单位薪酬激励机制改革状况分析３．１事业单位分配制度改革的实践与成果３．１．１事业单位工资分配制度的历史变革建国后相当长的时期里，我国实行国家机关、事业单位一体化的工资分配制度。１９９３年的工资改革才将事业单位的工资制度与国家机关的工资制度分离开来，形成相对独立的工资体系。我国事业单位工资制度自建国以来先后经历了四次大的改革，并形成相应的工资分配模式。１．１９５６年工资改革从建国后一直到１９５５国家机关工作人员同时实行供给制和工资制两种分配制度，事业单位工作人员与国家机关工作人员实行相同的分配制度，其中实行供给制的人数约占３０％。１９５６年我国进行了第一次工资制度改革。这次工资制度改革的特点是，与政府机关同步，实行“一职数级、上下交叉”的统一的职务等级工资制。此外，根据不同地区的经济发展、地理环境条件以及物价和消费水一平，把全国划分成十一个工资区，各类地区之间的工资系数相差３％，个别边远艰苦地区还实行了地区生活补贴。这次改革，实现了以货币规定的工资制度，加强了工资管理工作，强化了分配的集中、统一趋势，建立起与计划经济体制相适应的中央高度集中管理的工资分配模式。工资计划均由中央统一下达与控制，职工个人工资等级、工资标准以及升级时问、升级面均由国家统一规定，工资分配的决策权完全掌握在中央，地方、部门、单位只有执行的义务，没有因地制宜、机动处理的权利。口１２．１９８５年工资改革１９８５年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，主要是对企业和机关事业单位的工资制度进行分离。把企业的工资与经济效益挂钩，在企业内部自主分配：机关事业单位则实行以职务工资为主的结构工资制度（结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资组成）。此外，还建立了正常的晋级增资制度，根据国民经济计划完成的情况安排事业单位人员工资增长指标，制定了分级管理的工资体制。此次改革虽然区分了行政管理人员与专业技术工人工资标准，但是区别仅仅是在职务的名称上，并没有体现机关与事业单位的脱钩：在晋级增资制度方面缺乏升级年限和升级办法等具体规定，并没有解决工资分配中的问题。３．１９９３年工资改革１９９３年我国进行了第三次工资制度改革。这次改革后，我国事业单位实行１４ 职务（岗位）等级工资制，即在工资构成上主要由职务工资（固定部分）和津贴（活的部分）构成。职务工资与专业技术（职员）职务（等级）挂钩，主要体现工作人员的水平高低和责任大小。津贴主要体现工作人员实际工作量的多少，随着本人实际工作量的变化而变化。工资标准上有专业技术人员、管理人员和工人的区分。具体工资构成及标准见下表：表３—１高教、科研人员专业技术职务等级工资标准表单位：元／月职务等级职务工资标准四五—土．七八 九 十／、教授３９０ ４３０４７０ ５２０５７０６２０ ６７０副研究员副教授２７５ ３０５ ３３５３３９５ ５３５ ４７５ ５１５ ５５５副研究员６５讲师助理２０５ ２２５ ２４５ ２６５ ２８５ ３１５ ３４５ ３７５４０５ ４３５研究员助教研究１６５ １７９ １９３２１３ ２３３２５３实习员津贴部分７１——２８７（全额拨款单位，按在工资构成中占３０％计算）注：差额拨款单位：津贴部分按在工资构成中占４０％计算。表３—２职员职务等级工资标准表单位：元／月职务等级职务工资标准四 五—Ｌ七 八 九 十／、一级职员４８０ ５２０ ５６０ ６０５ ６５０ ６９５二级职员３３５３７０ ４０５４４０ ４８０ ５２０ ５６０三级职员２３５ ２６０ ２８５ ３１０ ３４０３７０ ４００４３０四级职员１８０１９８２１６２３４２５２２７６ ３００ ３２４３４８３７２五级职员１６０ １７４１８８ ２０２ ２１６ ２３３ ２５０２６７六级职员１４５ １５７１６９１８１ １９３２０７２２１２３５津贴部分６２——２９８（全额拨款单位，按在工资构成中占３０％计算）注：差额拨款单位：津贴部分按在工资构成中占４０％计算。Ｈ１表３－３事业单位现行报酬制度基本构成１５ 类别构成 内容适用对象专业技术职务职务－Ｔ资：按专业技术职务序列设里，每一职务设科、教、文、等级工资制 立若干档次检等部门津贴：依据Ｔ作数量和质量专业专业技术职务职务工资：按专业技术职务序列设置地质、测技术岗位工资制地质测绘一高级工程师、工程师、助理Ｔ程师四绘、交通、人员个职务，分设若干档次：海洋、水产交、海、水——船长、轮机长、人副、二副、三等部门副职务序列分设若干档次．岗位津贴：依据’【：作条件、劳动强度和操作难易程度艺术结构ｊＩｊ资职务上资：按艺术专业职务序列设里，５级职务，文化艺术制每一职务设立若干档次表演团体表演档次津贴：依据表演水平演出场次津贴：依据山场数体育津贴、奖体育基础津贴：依据不同基本水平体育部门金制运动员成绩津贴：依据比赛层次和获奖名次等成绩情况奖金：依据训练中的突出表现、比赛成绩行员等级。Ｔ：资行员等级ｊｌ：资：行员职务序列为基础，共设７级职金融单位制务，每一职务设立若干档次贫任目标津贴：以行员目标资任制为基础，按资任大小和完成任务情况确定管理职务等级ｊＴ：资职务工资：职员职务序列为拳础，共设６个职员职事业单位人员 制务级别，每一职务设立若干档次管理人员岗位目标管理津贴：依据上作资任和任务完成情１６ 转型期我国事业单位薪酬激励机制分析摘要薪酬激励机制是人力资源激励机制中一个具有重要研究价值的研究对象。我国事业单位的薪酬激励体制是伴随着社会经济制度的建立和完善而逐步发展起来的，在社会发展的各个阶段，发挥了很好的积极作用。但是随着市场经济的确立和改革开放的深入，传统的薪酬分配制度已经不能适应形势发展要求，一个更适应社会变革需要的薪酬分配制度呼之欲出。如何更好地实施薪酬分配改革，达到有效的激励职工的目的，是本文的核心所在。本文仅就事业单位的薪酬分配改革进行探讨，通过对当前我国事业单位改革中出现的问题进行深入剖析，运用科学的经济学理论，提出对转型期深化事业单位薪酬分配制度改革的建议措施。提出了转型期事业单位薪酬分配制度改革的主要措施，有以下五大方面：一是逐步健全和完善“以人为本’’的薪酬分配制度；二是积极借鉴国内外先进的薪酬理念；三是切实贯彻执行科学的考核制度；四是不断理顺薪酬体系，逐步建立多元化分配机制；五是工资分配制度改革要与事业单位人事制度改革配套进行。关键词事业单位薪酬激励改革 况工人技术等级工资技术等级工资：高级工、中级工、初级工３个技术技术工人制等级：或高级技师、技师２个技术职务等级，每一职务设立若干档次岗位津贴：实际ｊｒ作量和岗位著别等级工资制等级下资普通岗位津贴：依据实际Ｔ作量和工作状况工人１９９３年的工资制度改革主要有三个特点：第一，以分类为基础建立事业单位工资制度。其一是将机关（公务员）与事业单位分开，实行不同的工资制度；其二是事业单位内部建立五种制度、三种类型、两个部分的事业单位工资分配制度。五种制度包括专业技术职务等级工资布、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金制、行员等级工资制，三种类型包括专业技术人员、管理人员、工人工资制度，两个部分包括固定部分（职务工资）和活的部分（津贴），不同工作性质的人员实行不同的工资体系：其三是根据资金来源不同，工资构成中固定部分和活的部分比例不同，全额拨款事业单位为７：３，差额拨款事业单位为６：４，自收自支书事业单位为为５：５（政策虽未明确此比例但实际按此执行），企业化管理事业单位可实行企业工资制度。第二，建立了工资正常晋升机制。工资晋升机制主要有以下四个途径：在职务不变的情况下，可以Ｊ下常晋升工资档次和工资级别：在职务变动后，可以按新的职务晋升到相应的工资档次和级别，国家根据经济发展、企业相当人员工资水平、物价水平和财力情况，对工资标准适时进行调整：随着工资标准的提高，相应提高津贴水平，保持工资结构的合理性。第三，建立地区津贴制度。为体现各个地区自然环境、经济社会发展水平、物价水平的不同，更好地理顺工资关系，结合对已经实行的地区工资补贴的调整，建立地区津贴制度。地区津贴包括艰苦边远地区津贴、地区附加津贴。１９９３年工资分配制度的改革曾经对事业单位的良性运作起到过积极的促进作用，但在市场经济告诉运行的今天，这种制度的弊端开始逐渐显露。现行事业单位的工资增长与调整，依然由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。４．２００６年工资改革伴随着事业单位人事制度改革的不断深化，１９９３年工资制度改革中建立起１７ 来并沿用至今的工资制度已明显不能适应形势发展的要求，其在运行过程中暴露出来的诸如岗位因素体现不足、工资体系简单与机关对应、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题亟待进一步的改革和规范。２００６年７月启动了新一轮事业单位收入分配制度改革，这是继１９９３年机关事业单位工资制度改革之后进行的又一次大规模的收入分配制度改革。此次改革的总体目标就是要建立在宏观上注重公平，在微观上体现激励的关系合理、秩序规范的岗位绩效工资和分级分类管理的收入分配制度，进一步完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，使事业单位收入分配制度在制度形式和运行机制上与公务员工资制度脱钩，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。这次事业单位分配制度改革主要涉及到岗位绩效工资制度的推行，即未来事业单位的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个项目组成，其中岗位工资和薪级工资是基本工资。岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级。实行“一岗～薪＂，“岗变薪变”。逐步打破人员身份限制，实行按能力定岗位，以岗定薪，逐步实现与公务员工资制度脱钩。其中，薪级工资主要体现工作人员工作表现和资历，对专业技术人员和管理人员设置６５个薪级，实行“一级一薪”，定期升级，具体层级标准如下表所示：表３—４２００６年事业单位工资改革工资标准袁２００５事业单位工改工资标准表争业技术人点正高 副高中级 助级 员级岗位工资１４２０９３０ ６８０５９０５５０正部 副部正局 副局正处副处 正科 副科科员办事员管理人员２７５０ ２１３０１６４０ １３０５１０４５８５０７２０ ６４０ ５９０ ５５０ｌ２３ ４５６７ ８９ ｌＯｌ １１２１３８０９１ １０２ｌ１３１２５１３７１５１１６５ １８１１９了２１５２３３２５３１４１５１６１７１８１９２０２１２２２３ ２４ ２５ ２６２７３２９５３１７３４１３５５ ３９１４１７４４３４了１４９９ ５２４ ５５５ ５８３２７２８２９３０３１３２３３３４３５３６ ３７３８３９薪级工资６１３６４３６７３ ７０３ ７３５ ７６７ ７９９８３４８５９ ９０４９４４９８４１０２４４０ ４１ ４２ ４３ ４４ ４５ ４６ ４７４８４９ ５０５１５２１０６４ｌｌＯｇｌ１５４１１９９１２４４ １２８９１３３４１３８４ １４３４ １４８４ １５３４ １５９０ １５５５５３５４５５ ５６ ５７ ５８ ５９ ６０ ６１ ５２ ５３ ５４ ６５１７２０１７８５１８５０１９２０ １９９０２０６０ ２１３０２２００ ２２８０２３５０ ２４４０ ２５２０ ２６００绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献，国家对绩效工作进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内，享有自主权，合理拉开收入差距。岗位绩效工资制度的实行将推动事业单位薪酬管１８ 理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。但在上述方案中，有关事业单位绩效工资方面的改革措施并没有同步出台。方案仅表示，绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。津贴补贴政策，包括艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度两类。国家统一制定津贴补贴政策和规范管理办法，规定津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建津贴补贴的条件，建立动态管理机制。２００６年工资改革有五大特点：１．建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的岗位绩效工资制度，增强工资的激励功能：２．改革现行高度集中的工资管理体制，对工资实行分级管理，赋予地方和部门一定的分配管理权：３．完善事业单位工作人员工资正常增长机制，使事业单位工作人员的工资增长与国民经济增长和财政收入增长相适应，与企业相当人员的工资水平大体持平，使现行的工资增长机制全面地与市场机制相衔接，根据劳动力市场价位做出灵活反应，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的作用：４．完善事业单位高层次人才激励机制，充分调动高层次人才的积极性、主动性和创造性：５．完善收入分配调控政策，将事业单位工作人员收入纳入调控范围，进一步理顺分配关系，规范分配秩序。相比于９３年的工资改革，这次的事业单位工资改革制度将改革重点落在了推行绩效工资制度上，此举具有重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。从事业单位改革历程中所做的工作，可以看出事业单位为适应社会主义市场经济体制，从管理体制、运行机制等方面尤其是工资分配制度、用人机制、经营管理制度等方面的改革已经在一定程度上取得了较大的成绩，现有事业单位管理体制较之计划经济时代的管理体制有了质的飞跃，但我国事业单位现阶段仍处在经济体制的转型期，有效的完善的事业单位薪酬激励约束机制尚未建立起来。１９ ３．１．２事业单位工资分配制度改革的特点１．工资制度运行过程中，管理权限高度集中，工资政策高度统一建国以来，我国长期实行计划经济体制，在事业单位工资管理方面则体现为由中央行政主管部门制定全国统一的工资分配政策，对事业单位的工资分配实行统一竹理。从工资标准调整、工资基金审核这样的宏观管理，到职务变动、病事假、奖惩、探亲等方而的工资调整与支付，都有统一而详尽的政策规定，事业单位只是负责相关政策的具体制定和实施。１９９３年以后，在工资管理方面，虽然向事业单位下放了一定的工资管理权限，但是工资分配方面总的管理格局与政策框架并没有发生本质上的变化，事业单位在工资管理方面仍然缺乏自主权。２．工资水平随经济发展而不断提高这要包括三方面内容：（１）事业单位工资的绝对数随着经济发展而不断增加。我国社会制度决定了社会生产的目的就是不断满足人们日益增长的物质文化需要，所以在经济发展、人民收入增加的情况下，包括事业单位在内的各行业工资分配的绝对数都是在不断增长的。以湖南省高校为例，２００３年全行业职工平均工资达到了２３７８０元，而１９９３年该行业职工年平均工资仅比全省国有企事业单位职工年平均工资的３３２４元稍微高出一点。１０年翻了近３翻。（２）事业单位与其他行业相比，工资水平增长速度也比较快，尤其是２０世纪９０年代中期以后，事业单位工资增长更加迅速。以湖南省省直机关、事业单位，国有企业１９９２、１９９７和２００３年的工资增长情况为例，如表３—３如示，１９９２年湖南省省直事业单位与企业、机关的工资水平基本差不多，但１９９２年至１９９７年的５年问，该省省直事业单位工资增幅达２３．７％，高于同期国有企业１６．２％和机关２０．２％的增幅。这期间事业单位工资增幅是最快的。尽管从１９９７年以后，事业单位工资增幅降低了很多，但与国有企业和机关比仍然是最快的。表３—５湖南省省直机关事业单位及国有企业工资情况对照表‘＼筚岔事业国有企业机关＼年度＼平均工资年增幅比平均工年增幅比平均工年增幅比＼例资例资 例１９９２年２６４５２６８３２８００１９９７年７６４８２３．７％５６８３１６．２％７０３８２０．２％２００３年１７０５３１４．３％１０４８４１０．７％１５３０３１３．８％数据来源：湖南省统计局编，２００４湖南统计年鉴，中国统计出版社２００４．６（３）事业单位工资水平的增长是在国家宏观调控下的有计划按比例的职长。这主要是由于我国长期以来对积累基金和消费基金比例的调整都是在计划体制下进行，作为消费基金构成之一的事业单位工资，其调整与增加也势必在国家宏 观政策的框架之内进行，在处理好积累与消费的基础上，不断地依据国家相关政策进行调整。影响它的主要因素是政府的相关政策而非市场。３．事业单位工资管理方面注重工资的保障功能工资作为一个重要的经济范畴，具有保障、激励、调节等方而的功能。工资的保障功能主要体现在工资具有保障劳动者及其供养人的基本生活需要的功能。长期以来，我国事业单位工资发挥的主要功能就是保障功能，这主要是因为我这一方面是因为我国长期以来生产力水平比较低，人员工资大多维系在工作人员维持生计的水准上。另一方面，这也和我国长期以来对工资的激励功能认识不足有关，在工资分配方面体现出一种“公平优先，兼顾效率’’的操作思路。近年来，随着全社会对知识与人才的重视，在事业单位工资管理当中，虽然对工资激励功能的认识有所加深与提高，但是，受到传统工资政策的约束，工资分配上“平均主义＂‘‘大锅饭”现象仍然普遍存在。３．２转型期事业单位工资分配制度改革的作用分析我国经济的持续增长已在相当大程度上依赖于社会利益关系的协调和融洽，事业单位的繁荣发展对人事制度改革也提出了相当迫切的要求。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为单位创造更大的价值。激励的方法很多，但目前最重要的、最易运用的方法还是薪酬。薪酬分配问题研究，就是研究组织如何针对员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式。当今社会，事业单位因其特殊的社会效应，其行业内从业人员的薪酬分配制度改革，倍受全社会关注。认真研究、总结事业单位薪酬分配的规律，大胆探索事业单位薪酬分配的新思路新途径，对深入落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，全面推进小康社会建设进程具有十分重要的现实作用。随着市场经济体制的确立和改革开放的不断深入，传统的薪酬分配制度已经极大地阻碍了生产力发展。目前薪酬分配制度存在的问题是不能有效地调动员工积极性。建立和设计出自主灵活、形式多样、科学合理、符合事业单位自身特点的薪酬分配制度已经成为事业单位人事部门急需解决的问题。法国著名管理学家法约尔曾经提出１４条管理原则，其中明确指出：“员工必须为他们的工作享受公平的薪资待遇。”只有科学合理的薪酬分配制度，才能够产生激励作用，更好地发挥职工的能动性，创造最大的经济效益，与社会主义市场经济接轨。可见，建立科学合理的薪酬分配制度在事业单位体制改革中既是一个“牵一发动全身”的重点问题，又是一个不可回避的难点问题。通过改革事业单位现有薪酬分配制度，把这些高层次人才的积极性最大限度地调动起来，建设一支政治强、业务精、作２１ 风好的工作者队伍，事业单位才能迸发出巨大的发展力量，积极主动地向市场寻求发展机会，从而推动社会主义大繁荣大发展。总之，分配是民生之源，一个科学合理的分配体制才能保证公众生活的幸福安康，才能缩小贫富差距，对促进社会公平构建和谐社会具有重要意义。３．３激励理论在构建事业单位激励机制中的应用３．３．１内容型激励理论的应用马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层次像金字塔一样从低向高，低层次的需要满足了，才会转向另一个更高的层次需要。ＥＲＧ理论认为生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。这两种激励理论告诉我们，在设计考核体制模型时，需要考虑不同的职工的需求层次，针对他们的需要提供相应的管理措施，才会达到良好的效果。双因素理论使得我们在进行人员管理措施设计时，需要考虑以下几方面：基本工资和福利属于保健因素，他是满足人的基本生活，没有激励效果，但是在设计激励措施时，需要特别注意这一部分的科学合理，特别是基本薪酬应该只有较小的弹性，因为如果基本工资和福利没有保证，会使得职工产生不满意的情绪，导致消极怠工或者工作不积极主动等，阻碍组织整体目标的实现；对于奖金、培训、晋升等激励因素的设计，可以在一定的前提下提高比率，有效的激发职工的工作热情，提高业绩。同时，要注意激励因素的合理应用，比如奖金若每月总是定时定额发放，就使其失去了激励的效果，激励因素可能转化成为保健因素。３．３．２过程型激励理论的应用公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将通过努力获得的报酬、工作岗位以及获得的赏识等与自己的花费的资源，如学历、耗费时间、精力等与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。不公平感会使职工采取心理或行为上的手段重建公平，有时候这些心理或手段会损害到他人甚至是单位的利益，所以在设计激励措施时以公平性为原则是必要的。首先，应该引导职工建立Ｊ下确的公平观，让他们知道根据个人主观判断得 出的公平与否是不准确的，而且绝对的公平一般情况下是不存在的。其次，将职工的不同的工作能力素质而达到的不同绩效和他们所获得的报酬挂钩，减少同劳不同酬的情况发生；另外，对于岗位的实际市场价值进行合理的准确的评估，以此为依据建立相应的不同工作岗位的薪酬和奖励体系，确保某岗位的职工与其它公司相同岗位职工进行比较时不产生不公平感；最后，可以让职工参与到考核体制的制定中，和制定者进行有效的沟通和协调，找到双方都满意的平衡点，在过程中就阻断不公平的出现。评判员工绩效的好坏一定要有依据，要进行有用数据的收集，一般来说要遵循以下一个流程：美国心理学家维克托·弗鲁姆（ＶｉｃｔｏｒＨ．Ｖｒｏｏｍ）提出的期望理论认为，激励是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现目标可行性看法的乘积，用公式表述为：激励力＝效价×期望率，式中的激励力是指一个人受到激励的强度，效价是指这个人对某种成果的偏好程度，而期望率则是指通过特定的活动导致预期成果的概率。根据期望理论可以得知，组织的奖励不仅要符合个人的预期绩效还要满足个人的需要。所以在制定奖惩制度时需要考虑这两方面的关系。一方面，在职工通过个人努力实现了预期目标的时候，组织应该要给予的奖励，比如奖金、晋升、信任、表扬等，如果奖励不足以表彰个人绩效，职工会失去再次取得相同甚至更高绩效的动力，如果奖励与个人绩效相匹配。可以提高职工的工作热情，激励其再次为实现相同或者更高的绩效而努力。另一方面，在职工工作不够努力，没有完成既定工作任务时，组织要给予相应的惩罚，比如扣除奖金、通报批评、降职等，以此来鞭策职工的行动力。３．３．３人性假设理论的应用“经济入”假设理论认为人性是懒惰的，干上作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策＂的 基础上。“社会人一假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系，职工的士气，群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理’’，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。薪酬是对员工为所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报，它与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作积极性的重要因素之一，因而是激励机制的重要一环。人性假设理论提示我们，事业单位的薪酬制度的设立也应该综合考虑到物质激励和精神激励双重因素。２４ 第四章转型期我国事业单位薪酬激励机制存在的问题及原因分析４．１现阶段我国政府机关、事业单位薪酬激励运行机制对比分析４．１．１机关公务员的薪酬结构公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金，国家建立公务员工资正常增长机制，定期进行公务员和企业相当人员工资水平调查比较，并将结果作为调整公务员工资水平依据。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴，享受住房、医疗等补贴、补助。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。公务员工资构成中的各个部分均是固定的，国家有清晰的工资档次和级别划分，公务员根据自己的职务，岗位和工作年限领取相应的工资报酬。４．１．２事业单位员工的薪酬结构事业单位存在着全额拨款、差额拨款与自收自支３种不同的类型，１９９３年工资制度改革时，工资分为固定部分职务工资与活的部分津贴工资两项，其中活的部分津贴工资根据不同类型分别占３０％，４０％，４５％。２００６年工资制度改革中提出，不同类型事业单位执行统一的基本工资政策和标准，工资总额由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个项目组成，其中岗位工资和薪级工资是基本工资。岗位工资分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级，实行“一岗一薪”，“岗变薪变”原则。薪级工资主要体现工作人员工作表现和资历，对专业技术人员和管理人员设置６５个薪级（具体每一薪级工资数额参见前文第三章所述），实行“一级一薪”，定期升级原则。绩效工资和津贴部分是活的部分，国家并未对其占工资总额的比例出台具体措施，目前暂将分配权力下放给各个单位，针对自身情况具体配置。事业单位现行工资分配还应包括一些Ｊ下常增资的项目：一是职务的升迁。二是通过年度考核，合格以上人员一般两年晋升一个职务工资档次／考核优秀并做出突出贡献的人员，还可以按职工比例提前或越级晋升。三是国家根据物价涨浮情况不定期调整工资标准。在这种增资机制下，事业单位工作人员的工资收入得到了一定程度的提高。 ４．１．３政府机关和事业单位的薪酬状况比较分析相比较于政府机关的工资制度，事业单位目前的薪酬制度具有以下特点：一是建立了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的岗位绩效工资制度，在继续执行政府特殊津贴的同时，采取一次性重奖、建立特殊津贴、建立重要人才国家投保制度等措施，以及对部分急需人才实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，从而完善人才激励机制，实现一流人才、一流业绩、一流报酬：二是完善了事业单位工作人员工资正常增长机制，使事业单位的工资增长与国民经济增长和财政收入增长相适应同时适应事业单位聘用制和聘期管理的需要，工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资：三是在制度形成上和运行机制上，与公务员工资制度脱钩，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的收入分配制度，突出岗位、绩效的激励功能，工作人员的收人与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系：四是完善收入分配调控政策，政府通过将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系来引导事业单位的服务方向，不断提高其公益服务的水平和能力，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。４．２转型期我国事业单位薪酬激励机制存在的问题由于我国是新兴社会主义国家，走的是有中国特色的社会主义道路，所以我国事业单位的改革相对来说是全新的，并没有国外类似社会主义国家事业单位的改革经验和理论供借鉴和学习。我们采取的是“摸着石头过河”的改革模式，改革过程中出现的各种协调问题只能由各政府部门自己通过各种临时性、权益性的方式来解决。由于改革方式各异，无法实施统一、规范的制度建设，改革效果并不明显，改革只停留在表层改革，缺乏一定的深度。长期以来事业单位的改革进程并不能彻底改变现有的落后管理体制现状，治标不治本。２０００年以来，事业单位在改革思路上出现了重大突破，专家提出了多种总体改革模式。特别是２００６年的事业单位工资套改方案，对于事业单位的薪酬状况提出了明确的改革目标，但由于改革尚处于试点阶段，还有许多理论上的问题没有澄清，存在一些认识上的误区，并未能做到在全国各事业单位全面施行。在这个大背景下，事业单位的薪酬激励机制也无法完全摆脱传统分配方案，概括起来，有以下几个突出问题。４．２．１缺乏科学合理的薪酬理念薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它所要回答的是“我们到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬”的问题。但是目前绝大多数事业单位根本缺乏薪酬理念。虽然在９３年以后的工资改 ＴｈｅＲｅｓｅａｒｃｈａｂｏｕｔＲｅｆｏｒｍｉｎｇＳｙｓｔｅｍｏｆＳａｌａｒｙＭｏｔｉｖａｔｅＭｅｃｈａｎｉｓｍｉｎＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅＵｎｉｔｄｕｒｉｎｇＴｒａｎｓｆｏｒｍｉｎｇＰｅｒｉｏｄｉｎＣｈｉｎａｓｔｏｒｍｌｎｇｅ ｉｎＡＢＳＴＲＡＣＴＴｈｅｓａｌａｒｙｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓａｒｅａｌｌｉｍｐｏｒｔａｎｔｒｅｓｅａｒｃｈｏｂｊｅｃｔｏｆｓｔｕｄｙ．Ｔｈｅｓａｌａｒｙｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｕｎｉｔｉｓｓｅｔｕｐａｎｄｐｅｒｆｅｃｔｇｒａｄｕａｌｌｙｄｅｖｅｌｏｐｅｄａｃｃｏｍｐａｎｉｅｄｂｙｓｏｃｉｏ－ｅｃｏｎｏｍｉｃｓｙｓｔｅｍ，ｈａｓｐｌａｙｅｄａｖｅｒｙａｃｔｉｖｅｒｏｌｅｉｎｖａｒｉｏｕｓｓｔａｇｅｓｏｆｓｏｃｉａｌｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｗｉｔｈｔｈｅｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔｏｆａｍａｒｋｅｔｅｃｏｎｏｍｙ，ｔｈｅｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｃａｎｎｏｔｍｅｅｔｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｓｏｃｉｏｅｃｏｎｏｍｉｃ．Ａｍｏｒｅｓｕｉｔａｂｌｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｉｓｄｅｓｉｒｅｄ．ＩｔｉｓｔｈｅｃｏｒｅｔｈａｔｈｏｗｃａｒｒｙｏｕｔｓａｌａｒｙｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｒｅｆｏｒｍｉｎｇｂｅＲｅｒｉｎｏｒｄｅｒｔｏ ａｃｈｉｅｖｅｇｏａｌｏｆｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙｉｎｓｐｉｒｉｔｉｎｇｅｍｐｌｏｙｅｅ．Ｔｈｅｐａｐｅｒｏｎｌｙｄｉｓｃｕｓｓｅｓａｂｏｕｔｓａｌａｒｙｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｒｅｆｏｒｍｉｎｇｉｎｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｕｎｉｔ，ｔｈｒｏｕｇｈｔｈｏｒｏｕｇｈｌｙａｎａｌｙｚｅｓｔｈｅｓｕｃｃｅｓｓｆｕｌｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅａｎｄｔｈｅｅｘｉｓｔｅｄｐｒｏｂｌｅｍｔｈａｔａｒｅｄｕｒｉｎｇｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｕｎｉｔ ｉｎｏｕｒｃｏｕｎｔｒｙｒｅｆｏｒｍｉｎｇ，ａｐｐｌｉｅｓ 革中均提到要建立岗位工资、薪级工资和绩效工资相结合的薪酬体系，最大限度的实现薪酬的激励功能，但具体的施行过程并不乐观，各事业单位并没有结合科学明确的薪酬理念与本单位具体情况来设计薪酬体系。通常的表现是，按照行政级别、学历和在单位的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视由于薪酬理念缺失，事业单位在薪酬体系设计过程中，往往产生抓不住薪酬体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题，无法实现绩效工资的激励功能。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体系在运行后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自相矛盾，而且导致运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。４．２．２薪酬结构失衡薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，二是各类人员的薪酬单元组合比例失调。薪酬结构残缺会致使组织的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。而薪酬单元的组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。事业单位现行的薪酬分配制度是基本工资加绩效工资的分配形式。其中基本工资部分实行的是岗位和薪级工资制，它的核心是坚持按劳分配的原则，但在实践操作过程中，由于受传统思维方式的束缚，目前事业单位的工资计算方法较简单，偏重于学历、行政职务、技术职称，而薪酬标准上各职务序列起点工资和等级跨度又基本雷同，不能真实反映各类人员的劳动特点，这就使按劳分配流于形式，实际是按资取酬，无法体现员工的实际价值。再说绩效工资，这部分收入原本是不同的历史时期在不同客观环境下形成的，尽管绩效工资自主分配，但其总量由上级主管部门严格控制，反映的是单一的静态的历史因素，而这些因素和现实严重脱节，并不能反映员工的实际工作能力和劳动价值，形成了“活工资＂并未用“活＂的分配局面。纵观近年来的事业单位工资改革，１９９３年工资制度改革变原先事业单位结构工资制为固定工资与活工资两部分（所谓活工资是指按事业单位性质效益等情况确定比例核定部分），２００６年工资改革更是明确将绩效工资作为工资的一项重要组成部分，这些改革措施的目的都是希望事业单位的薪酬分配能够符合社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，发挥“活工资＂活的作用，充分调动广大职工的工作积极性、主动性与创造性。但是就“活工资＂分配实际现状看，事业单位“活工资’’的执行并没有起到积极作用。从多数情况看，基本上是按个人所得的比例划分打入工资表中发放给职工本人，从而 活工资变成了死工资，使制定津贴的初衷难以实现。４．２．３薪酬定位与市场脱节薪酬定位明确了一个单位薪酬水平在市场上的相对位置，决定了这个单位在劳动力市场上的竞争地位，是薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量薪酬体系有效性的重要特征之一。我国现行事业单位薪酬分配由于没有完全引入市场机制，长期以来沿用的内部分配标准和现行市场价格脱轨，造成薪酬定位不准。特殊岗位高于市场价格，有些复杂劳动又低于市场价格，无法突出其专业付出的价值，导致竞争力失缺，无法实现优胜劣汰的效果，想留的人留不住，想进的人进不来，市场选择机制无法形成。薪酬定位不准使得事业单位常常选择错误的劳动力市场、选择错误的参照对象，薪酬水平或者过高、或者过低，成为导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素，再加上事业单位习惯上对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素等多种要素参与分配的形式重视不够，人力资本的价值没有得到充分体现，按劳分配的原则甚至有淡化的倾向，平均主义抬头，无法体现员工在本单位内部相对价值的大小，不能建立起员工长期有效的激励机制。４．２．４绩效激励机制不健全薪酬的激励功能发挥充分与否是薪酬制度成功的重要标尺。当前我国事业单位在薪酬激励上普遍存在滞后现象。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候如果不能及时得到薪酬激励，无疑会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。在事业单位最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样＂、“出工不出力＂现象的发生，严重影响员工的工作积极性。还有一种常见的现象是薪酬发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映。具体说，基本工资是薪酬中相对稳定的部分，是死工资，基本是旱涝保收，绩效工资作为活的部分与员工的业绩挂钩，经考核发放，但由于对于事业单位绩效工资，国家未出台具体的管理办法，在实际操作中往往主次错位，考核工作多数是走过场，虚晃一枪，单一考核出勤率，致使考核工作流于形式，形成只要全勤必拿全奖，使活的部分在操作中失去了活力。 ４．３事业单位薪酬激励机制现存问题的原因分析４．３．１事业单位的各项改革政策统筹协调性不强整体改革需要配套推进近些年的事业单位人事制度改革，主要集中在“建立形式多样、自主灵活的分配激励机制＂和“以聘用制为基础的用人制度’’这两大人事环节，以破除报酬分配平均主义和干部身份终身制的旧制度坚冰。今后几年的改革目标同样是致力于“建立起以聘用制和岗位管理为基本内容的事业单位新型用人制度”。选择某些环节为改革的突破口或重点，无疑具有方法上的必要性与合理性，但其它环节的改革必须后续跟上，否则难以产生改革的预期效应。目前事业单位人事制度改革中虽然也考虑到了配套问题，但所关注并着力解决的是与用人制度相关的环境因素的配套，如管理体制、机构编制和社会保障等，以便顺利推进用人制度改革。由于对人事管理制度内部各个环节的配套改革问题缺乏认知，在推进聘用、岗位管理、分配等改革项目过程中，考核、工资等级、奖惩等其它环节及单项制度的配套改革没有整体跟进，一些陈旧的单项人事政策或制度仍在执行，使得事业单位陷入工资分配的体制摩擦与制度真空并存的窘境。体制摩擦体现为事业单位体制改革目标不明确，缺乏改革的总体安排。在渐进式的改革模式下，事业单位间，事业单位与企业间，事业单位与政府部门间，存在着目标价值、运行机制和管理模式等方面的矛盾冲突。在旧有体制仍未完全解体、新体制尚未有效建立的过渡期内，由于体系不健全，制度供给不足，协调社会不同利益的难度增加，以及政府职能转变相对滞后等因素，在收入分配领域体现为激励机制不足和分配失控，导致了收入分配秩序的混乱。４．３．２事业单位薪酬制度改革的自主权缺失薪酬制度是一种操作性、实务性很强的管理制度，因此，事业单位薪酬制度改革中，更需要发挥上下两个积极性：国家党政人事管理部门从宏观层面制定改革的方向性大政方针，事业单位在大政方针框架内设计本单位的各项制度。如前所述，１９８７年的十三大政治报告就提出，在建立分类管理制度过程中，“企事业单位的管理人员，原则上由所在组织或单位依照各自的章程或条例进行管理。＂但事业单位至今还没有获得完整、充分的薪酬管理自主权。其原因或许出于一种考虑：担心事业单位有了改革自主权后会造成各自为政的改革紊乱，所以要等改革完成后再给予完整的薪酬自主权。然而，如果仅仅在新人事制度建立之后再给事业单位薪酬自主权，实际上是即定制度及政策的执行权，不是严格意义上的自主权。单位缺乏足够的薪酬改革自主权，削弱了其薪酬制度创新的能力，也是导致事业单位人事制度活力不如企业的一个原因。 第五章案例应用研究笔者在２００８年１２月对中国劳动社会保障出版社进行了学术调研，下面我们将以中国劳动社会保障出版社为例，结合前面章节中对事业单位的薪酬激励机制改革进程及现存问题的分析，对我国事业单位的薪酬激励机制作具体的个案研究。５．１中国劳动社会保障出版社基本情况介绍中国劳动社会保障出版社隶属中国人力资源和社会保障部，成立于１９８０年，始终坚持正确的出版方向，坚持为劳动社会保障和职业教育培训事业服务，集图书、期刊、音像电子产品出版于一体，坚持发展自己的特色产品，已成为我国职业教育和职业培ｉＪＩｌ教材重要出版基地，劳动社会保障和安全生产图书权威性出版社。是国家基础性文化事业单位，是知识密集型单位，所以其人力资源与人才覆盖的范围具有很强的代表性。出版社共有职工２５４人，其学历结构结构如下图所示：研究生３６人，占总人数的１４％；大学本科１２８人，占总人数的２１％｛大专４１及以下９０人，占总人数的３５％。图４－１中国劳动社会保障出版社职工学历结构图职工中具有高级专业技术职务的４２人，占总人数的１６．５％；中级职务的５５人，占总人数的２１％：初级职务的１８人，占总人数的７％；无技术职称的１３９人，占总人数的５４％。其专业技术职务结构图如下所示： 礤‘攀礤■－ｑ，絮圈４之中田劳动杜会保障出版社职』＝专业技术职务结构幽５２职工需求调查根据马斯洛的需求层次理论可知，人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。个人需要的层次是逐层上升的，并且当一种需要满足后，另一种高层次的需要就会占主导地位。需要是激励个人行为的虽有效因素，如果对某些人实施激励，就要了解他目前所处的需要层次．然后有的放矢地满足其需要。要制定一个符合本单位实际发展需要的薪酬管理制度，首先要了解工作人员的心里需求，需要是激励过程的起点，也是工作动机和行为产生的起点，真Ｊ下了解职工的需要，是做好激励工作的前提。笔者在｝｝５版社调研期间，针对职工需求做了下述调查分析。此次调查要求职工在Ａ．较高的工资收入Ｂ高社会地位ｃ：Ｉ：作内容有意义，有成就感Ｄ拥有带薪假期Ｅ．岗位稳定，有安全感Ｆ时问相对灵活．自主性强等六项中，挑出最能满足自己需求的一项来，全中心３６个人参与了调查，结果如下：图４－３中国劳动社会保障出版社职工需求调查表 参与调查的３６人中２７岁以下的有１２人，２８＿－３６岁的１５人，３７岁以上的是９人，不同年龄段职工的选择偏好有着很大不同。见下表：图４－４２７岁以下职工的需求分析图４－５２８－３６岁职工需求分析图４－６３７岁以上职工需求分析３３ 从上述统计结果可以看出，不同年龄段的需求侧重点明显不同，２７岁以下职工在高工资收入，岗位内容挑战性以及时间自由度几项的需求均比较旺盛；而２８—３６岁之间的职工则对高工资收入的需求远远大于其他；３６岁以上职工则更多的追求较高的社会地位。期望理论认为，激励强度ＭＦ二ＥｘｌｘＶ，式中Ｅ为期望，指个体自我估价行为成功的概率，其范围为０’１００％：Ｉ为工具性，指个体对绩效将会得到多少报偿的估计：ｖ为效价，指个体对行为结果可以满足个人需要的价值估计，或个体对特定目标的偏爱程度。这个公式说明，一个人对所追求的外在目标的价值评价越高，自我判断实现目标的概率越大，目标的工具性功能越强，此目标诱发的内驱力也越强。雇员的自我利益是组织激励的基础，只有在雇员对自我利益的追求和实现过程中，组织能够保证所提供的奖赏与个体的需要一致时，雇员才会获得最大的满足感。例如，对２７岁以下的年轻员工而言，较高的薪金收入、有挑战性的工作内容及可自由安排的工作时间能更好的调动其工作积极性，提高其工作效率，提升工作满意度与忠诚度。而对于２８－３６岁的员工，步入中年成家立业，家庭孩子老人等等各方面的压力在这个阶段全部显现，对他们最有效的激励措施就是直接的薪金激励，有竞争力的工资水平是最能激发这个年龄段员工积极性的激励手段。但当年龄逐渐接近４０岁，各方面的经济压力慢慢褪去，员工丌始追求社交生活，这时社会地位的激励作用丌始显现出来，对于一些高级人才的激励相比于提升其工资水平更应该考虑对其进行职位晋升，通过满足其对高社会地位的追求来提升满意度。薪酬激励机制是人力资源激励机制中最重要和基础的组成部分，要想充分发挥其激励作用，必须要对其激励对象有清楚的认识，因人而异，投其所好才能用最少的资源发挥最大的效用。我国事业单位薪酬改革之所以在绩效工资制度改革方面一直无法取得突破性进展，正是源于组织人事管理与员工自身职业生涯规划的脱离。同一岗位同一薪酬，对不同偏好员工的激励作用差别甚大。事业单位在人才的引入与晋升方面受上级机关的制约过多，无法将员工个人职业发展偏好和组织发展战略相结合，限制了绩效激励机制作用的发挥。 第六章对转型期深化事业单位薪酬激励机制改革的思考如前所述，事业单位薪酬激励机制存在着诸多的问题、现状堪忧。目前，全国范围内事业单位体制改革正深入开展，以聘用制为突破口的人事制度改革在逐步推行，作为用人制度配套的薪酬分配制度在这个大前提下必须做出相应的调整和配套改革。在认真调查和深入分析的基础上，现就事业单位薪酬改革的指导原则和主要内容等提出以下对策和建议。６．１明确事业单位薪酬分配制度改革的指导原则薪酬分配改革的目的是建立科学合理的薪酬制度，涉及每个员工的切身利益。事业单位特点突出，门类繁杂、情况不一，队伍构成涉及面广，因此推进改革一定要从实际出发，综合考虑各单位自身情况。总体看，在实际运作中要坚持以下几点原则。６．１．１从实际出发，适度平衡原则“理想的报酬制度不仅能有助于吸引人才、留住人刊‘，而且能在合理成本的基础上激励职工取得良好的绩效。＂一方面事业单位现有的薪酬制度暴露出体制僵化、平均有余激励不足等问题，无法很好的体现出薪酬体系的激励作用，人们呼唤薪酬体制改革的到来。另一方面，在建国后几十年漫长的传统工资分配体系下，很多员工已经找到心理平衡，要进行改革打破这种平衡则是一个严峻的考验，甚至短期内会造成某种失衡。这就要求我们在进行薪酬分配制度改革中，必须充分考虑员工的承受能力，从本单位的实际情况出发，一旦运作实践超出了普遍的心理和经济承受能力，那么变革就会受到冲击，甚至形成灾难性的后果。为保证职工队伍稳定，维护单位发展大局，实现改革、发展、稳定的共同目标，就必须从实际出发，充分考虑员工的心理和经济承受能力，使薪酬分配改革具有切实的可操作性。６．１．２合理统筹原则事业单位进行人员聘用制改革以来，单位可以自主向社会公开招聘人才，打破了束缚事业单位发展的用人机制。薪酬分配作为一种激励制度，一旦形成就具有普遍的约束力，合理的薪酬分配制度一定要兼顾新老员工的利益，应该看到适３５ 用于年轻人的薪酬制度不一定适用于老职工，有利于年轻人创业的激励机制不一定适用于中年员工，而这部分老职工过去又是单位事业发展的中坚力量，他们的利益也不容忽视，如何权衡制定出一个新老兼顾，比例适宜的薪酬分配制度，是薪酬分配改革要注意的一个问题。同时，要以发展战略为导向，以实际工作分析为基础，结合业务特点制定合理的考核指标，真正体现激励机制，实现员工考核结果与部门考核结果挂钩，避免过去“考核一纸空文、奖金全看出勤＂的现象重演。６．１．３公平分配原则薪酬制度首先体现要公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持。薪酬制度的公平原则要求组织要遵循社会的公平规范实施激励措施。薪酬公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面机会要均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二，奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施的实施过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，单位必须系统地分析、搜集与薪酬激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。６．１．４系统性原则薪酬体系的设计不能就薪酬论薪酬，而是要有整体观念，在薪酬体系的设计当中所选择的指标不仅要涉及组织的近期目标，还要包含组织的长远目标，薪酬指标既应包含组织运行战术的目标分解，还应包含战略的目标分解，否则只会造成员工急功近利的行为。薪酬体系不仅要奖励个体业绩，还要奖励团队业绩，只有这样薪酬体系才既可以防Ｊ卜“大锅饭”现象，又可以防止个人主义的产生，从而有利于团队协作。薪酬体系的指标虽然是组织战略的目标分解，但它不应是模糊性或者员工不可控的指标，所以，系统性原则还要求薪酬体系的设计过程中既要考虑组织的需要平¨特点又要考虑员：［的需要和特点。薪酬体系的设计还应注意薪酬管理能与人力资源管理中的其它职能联系起米，使薪酬体系作为人力资源管理的一个子系统能融入到人力资源管理这个人系统当中，例如，可以员工培训与开发的效果与调薪相联，调动员工培训与开发的积极性，增强培训与开发的效果。 ６．２对深化事业单位薪酬激励机制改革的建议事业单位薪酬分配制度改革总的目的是研究一套适应市场规律的收入分配制度，健全完善事业单位的激励机制和人才奖励机制，妥善处理好按劳分配和按资分配的关系。其基本思路应该围绕如何增强事业单位的活力，来研究探索出一系列好用、管用的措施，不断建立和完善相应的工作程序，使薪酬分配制度在理论上和实践中都能逐步适应市场经济规律的要求。这些措施主要包括以下几个方面：６．２．１逐步健全和完善“以人为本”的薪酬分配制度１．进行广泛市场调查，确定以市场价格为基础的薪酬分配结构。市场的变化是薪酬管理体系中最为重要的客观因素，事业单位要想提高薪酬管理的可行性和合理性，就要通过市场调查，获得全面而准确的市场信息，以此来分析薪酬发展态势，相关行业薪酬水平、福利状况、激励手段等多种信息，根据调查结果设计匹配的薪酬战略，在考虑社会文化、风俗习惯、市场竞争压力、政府政策、法律法规、工作设计、组织人力资源政策、员工的接受程度等综合因素的前提下，确定合理的薪酬结构。２．组织员工代表参与薪酬分配的制定过程，在薪酬制度中设有对薪酬不满的申诉程序。这样会大大提高员工对薪酬制度的接受程度，从而提高员工对薪酬的公平感和对工作的敬业度。员工参与制定薪酬，既能使员工感到受到尊重，调动员工的积极性，又能使组织的薪酬制度透明化、公开化，能防止沟通不畅、信息失真而导致的误解、曲解。３．按层次需求改革薪酬分配方法。美国心理学家马斯洛提出的需要层次论中指出，人的需要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的。“当所有上述的需要均达到满足时，自我实现的需要就变得突出起来，有时可以用自我满足、自我发展、创造性等词来代替自我实现的提法。这对个人来说可能是最好的愿望。＂也就是说，在人们的需求进入到一个新的层次的时候，就想进一步实现或挖掘自身的内在潜力，进而向另一个更高的层次迈进，来满足他们这种自我实现的需要。实行薪酬分配改革同样应该按照层次需求来设计分配方案，适时满足员工合理的要求。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多数应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合起来，多考虑一些培训和发展机会，适当缩短常规奖励的时间间隔，增强吸引力和激励性。４．注意对员工的心理疏导，引导大家树立Ｊ下确的薪酬观。要通过细致有效的３７ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｅｃｏｎｏｍｉｃｓｔｈｅｏｒｉｅｓ，ａｎｄｓｔｕｄｉｏｕｓｌｙｄｅｓｉｇｎｓａｓｅｔｏｆｓａｌａｒｙｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｐｒｏｊｅｃｔｔｈａｔｓｕｉｔｆｏｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｕｎｉｔ ｉｎｏｕｒｃｏｕｎｔｒｙ．ＴｈｅｒｅａｒｅｔｈｒｅｅｇｒｅａｔｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓａｂｏｕｔｔｈｅｓａｌａｒｙｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｕｎｉｔｄｕｒｉｎｇｔｈｅｔｒａｎｓｆｏｒｍｉｎｇｐｅｒｉｏｄｉｎＣｈｉｎａ．Ｏｎｔｈｅｏｎｅｈａｎｄ，ｉｔｉｓｄｒａｓｔｉｃａｌｌｙｃａｒｒｙｉｎｇｏｕｔｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｃｏｎｃｅｐｔｉｏｎ，ｇｒａｄｕａｌｌｙｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇａｎｄｐｅｒｆｅｃｔｉｎｇｓａｌａｒｙｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｏｆ‘‘ｂａｓｅｏｎｍａｎ＂ｔｈｅｏｒｙ．Ｏｎｔｈｅｏｔｈｅｒｈａｎｄ，ａｃｔｉｖｅｌｙｌｅａｒｎｆｒｏｍｔｈｅｓａｌａｒｉｅｓｔｈｅｏｒｙｏｆａｄｖａｎｃｅｄｃｏｎｃｅｐｔｓ．Ｔｈｉｒｄｌｙ，ｃｏｎｔｉｎｕｏｕｓｌｙｎｅａｔｅｎｉｎｇｓｙｓｔｅｍｏｆｓａｌａｒｙｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ，ｂｕｉｌｄｉｎｇｕｐｄｉｖｅｒｓｉｆｉｅｄｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｍｅｃｈａｎｉｓｍｔｈａｔｓｕｉｔｓｄｉｆｆｅｒｅｎｔｃｏｍｍｕｎｉｔｙｇｒａｄｕａｌｌｙ．Ｆｏｕｒｔｈｌｙ，ｃｏｎｓｔａｎｔｌｙｒａｔｉｏｎａｌｉｚｅｔｈｅｓａｌａｒｙｓｙｓｔｅｍ，ａｎｄｇｒａｄｕａｌｌｙｅｓｔａｂｌｉｓｈａｄｉｖｅｒｓｉｆｉｅｄａｌｌｏｃａｔｉｏｎｍｅｃｈａｎｉｓｍ．Ｆｉｆｔｈｌｙ，ｔｈｅｒｅｆｏｒｍｏｆｉｎｃｏｍｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｓｈｏｕｌｄｇｏｔｏｇｅｔｈｅｒｗｉｔｈｔｈｅｒｅｆｏｒｍｏｆｐｅｒｓｏｎｎｅｌｓｙｓｔｅｍｉｎｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ．ＫｅｙＷｏｒｄ：ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｕｎｉｔｓａｌａｒｙｍｏｔｉｖａｔｅｍｅｃｈａｎｉｓｍｒｅｆｏｒｍ 思想工作让全体员工都认识到：绝对的公平是不存在的；不要盲目攀比，多听听别人的意见，认识会更客观些；在工作中要坚决反对“按酬付劳’’的心理，因为“按酬付劳＂是在公平问题上造成恶性循环的重要杀手，这种心理对己、对人、对组织都有百害而无一利。５．科学合理地量化工作指标和绩效考核标准，把规范考核与薪酬分配紧密结合起来。要确立明确的工作目标，严格核定岗位职责标准，量化任务目标，合理制定业绩考核指标，严格考核程序和评议办法，真正使员工收入与贡献大小、技能高低等硬指标挂起钩来，使工资中活的部分真正能活起来，死的部分又“死得其所’’，令人信服。这样，使薪酬管理既管而不死，又活而不乱，充分发挥分配制度的激励作用和导向作用。６．２．２积极借鉴国内外先进的薪酬理念１．在分配单元上引入团队概念。在一个组织中，组织的绩效的提高己经越来越多地依靠组织成员的合作与配合，越来越多地依靠团队进行经营、管理、科研项目的研究、设计与开发。另一方面，对于员工个人业绩的考核也变得越来越困难，一些薪酬要素不仅受单个员工影响，还受其他成员的工作所影响。因此，一种与传统的基于技能的薪酬制度或者基于绩效的薪酬制度完全不同的薪酬制度：团队薪酬制度有必要引入到事业单位的薪酬制度中。国外企业已经在团队成员中采用了团队薪酬制度并且取得了很好的效果，比如通用电气、摩托罗拉等。在新的薪酬方案罩，每个员工的工资多少不仅取决于个人的工作能力、工作绩效，也取决于该员工所在的团队的整体工作绩效，取决于该团队（部ｆ－ｊ）与别的团队（部门）的合作情况，即别的相关部门对该部门的评价。体现这一原则的另一方面是，团队（部门）内部员工之间必须相互合作，共同完成部门的工作，否则部门的整体工作绩效不理想，每个员工的工资也将受到影响，而且，部门同事的评价直接影响每个人的工资。体现这一原则的薪酬方案能够促使每个员工必须与同事密切合作，每个部门必须与其他部门紧密配合，共同完成工作任务。２．在分配方式上引入宽带薪酬。宽带薪酬是一种新型的薪酬结构体系，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。美国薪酬管理学会把宽带薪酬定义为：“对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围”。具体来说，宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过５个等级的薪酬级别，而每个薪酬等级的区间变动比率最多甚至可达到３００％。这在传 统薪酬结构中是很难想象的，通常在传统薪酬结构下，薪酬区间的变动比率是不会超过５０％的。宽带薪酬作为一种目前较为流行的薪酬体系，己经受到越来越多企业的青睐，但目前还未在事业单位上有广泛应用。这与事业单位的薪酬制度和政策受政府影响影响较多有关，但随着以后市场化的越来越深入，宽带薪酬也会在事业单位上有用武之地。在事业单位中应用宽带化思想，可先在科研岗位中推广试点。６．２．３切实贯彻执行科学的考核制度年度考核是对工作人员管理承上启下的重要环节，工作人员的培训、奖惩、升降、工资晋级等都以年度考核为依据，正确的考核结果，体现了一种公平性，不仅能进一步调动工作人员的积极性，而且对完成目标任务有极大的推动作用。目前我国事业单位薪酬激励机制改革过程中的一大热点和难点问题就是推行绩效工资制，９３年提出工资由活的部分和固定部分组成，０６年改革则明确提出绩效工资作为工资组成。尽管改革目标一再提出，却始终没有出台具体的绩效标准，究其原因，事业单位缺乏一个科学严谨的考核制度。目前的现实是，考核流于形式，只具备考勤作用，其他的测评指标无法真正发挥作用。所以建立一个科学合理的考核体系及考核实施办法对于事业单位薪酬激励机制改革具有重要意义。１、加大考核的宣传教育。事业单位一般对于年终考核不重视，更多的流于形式，这也使得考核的质量不高。通过宣传教育，使考核人员和被考核人员都有一个Ｊ下确态度来对待年度考核。考核人员对被考核人员的评价要大公无私、坚持原则、公平公正、认真负责；被考核人则应积极投入，主动配合考核人员的考核。２、要把讲究实绩作为年度考核的原则。考核的价值在于通过对考核等次特别是对优秀等次的评定，达到评出差距、评出干劲、评出正气的效果。因此，以实绩为主应当作为年度考核的一项重要原则。这不仅能克服“凭关系”评先进、“轮流坐庄’’评优秀等消极做法，而且可以促进年度考核工作在科学化的轨道上健康发展。３、完善考核内容，加强对组织成员的全面考核。除了上级部门规定的德、能、勤、绩、廉之外，事业单位还可以增加辅助的考核内容。比如不但可以增加出勤率、工作作风、任务的完成情况等考核内容，还可以增设组织职工对组织的贡献考核、能力考核（如沟通能力、创新能力等）这两方面能与职工的奖罚、报酬、晋升直接挂钩的话，就能充分激励职工的积极性、创造性。４、要强化硬性指标，实行全方位考核。在实际操作过程中，我们可以把定性考核与定量考核结合起来，努力寻找一个平衡点。不管定性考核还是定量考核，考核指标要尽可能地量化，制定出一个明确的硬性标准，并严格按照规定的标准核定人选。３９ ５、加强民主评议，增加考核工作的透明性、公开性。组织人员考核时，要有各层次各类型的代表参加，考核人员不仅能听到“一把手”的意见，同时能听到其他代表不同层次人员的声音，考核的结果也应反馈给被考核人员，让他们了解自己的长处和短处，以利今后工作扬长避短。６、要科学运用考核结果，充分发挥年度考核的激励鞭策作用。考核的目的是奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同工作人员的升降、奖惩、去留等切身利益直接挂钩。否则，考核就会形同虚设，流于形式。为此，建议作好以下三项工作：一是要明确将考核结果与工作人员的职务升降挂钩。对工作人员的考核结果与提拔使用方面的关系，要有明确具体的规定。二是要明确将考核结果与工作人员的经济利益挂钩，包括岗位调整、培训深造、挂职锻炼等，都要以考核等次的优劣作参照。三是要建立健全考核审核备案制度。６．２．４不断理顺薪酬体系，逐步建立多元化分配机制。事业单位岗位繁多、行业特点突出，单一的工资制度不能适应所有岗位的实际要求，实践中使分配不能拉开距离，无法体现多劳多得的按劳分配原则，因此深化薪酬分配制度改革，就要根据岗位特殊性，建立多元的、层次分明的、可以体现岗位差别的分配机制，实行定岗定薪、岗变薪变，以此来有效地激励各类岗位人员的工作积极性。当前，要坚持劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，结合行业从业特点，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立重业绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的灵活多样的分配机制。具体主要有：１．实行岗位绩效工资制。事业单位可根据国家有关分配政策，将工作人员的收入和所在岗位、实际贡献挂钩，实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资和绩效工资两部分组成。岗位工资可在进行岗位考核的基础上，合理评估和测算岗位的相对价值，按值定酬，绩效工资可以体现收入高低与员工绩效挂钩的活的态势，结合聘用制的实施，使人员在能上能下的同时，做到工资能升能降。２．对特殊人才和重要岗位实行协议工资制。对一些重点岗位的特殊人才、技术含量较高的岗位及短缺人员，可以打破常规，在平等协商的条件下，订立岗位职责、目标要求和薪酬待遇明确的聘用合同。经主管部门批准，事业单位可根据工作需要高薪聘用高、精、尖专业人才。通过适当提高待遇来吸引人才，留住人才，变用人制度上和收入分配上的“一潭死水”为“放水养鱼”，使才为所用，真正活起来。３．试行双体系薪酬制。根据现代人力资源管理理论，为有利于员工的发展，应根据各类员工的专业特长、技能和个性特征来对人力资源进行合理调配，做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥员工的潜能。事业单位特殊人才较多，不 乏名人、名家聚集，因此可以设计行政管理职务和专业职务两条“双系列’’职业发展途径，利用薪酬水平来合理进行引导，构建管理人员和业务技术人员的成长阶梯，扩大人才成长空间，只要有才，就有地方发挥、不受指标、位子的限制，从制度上避免用人方面的论资排辈的现象，更好地调动和发挥专业人员的积极性。４．对决策层面和一些管理岗位实行年薪制。从人力资本理论角度说，事业单位领导者的报酬是其人力投资的收益，是其人力资本的价值；从领导者的激励约束角度说，报酬是调动领导者积极性，激励约束其行为的一个重要因素，是其对事业单位贡献的奖励。赫兹伯格的“激励一保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素，不会引起被激励者内在的积极性。影响报酬激励作用的因素有三：一是报酬结构是多元化。如果报酬是固定的，报酬中没有风险收入，这样的结论是成立的。如果领导者的报酬结构是多元化的，还包括风险收入部分，报酬因素就会随着风险收入的增多而逐渐增加激励力量，直至报酬全部变成风险收入，激励作用达到最大。二是衡量领导者的努力程度和能力的指标，即以什么样的业绩指标衡量领导者的努力程度和能力。三是领导者的报酬应与什么指标“挂钩＂。因此，建立有效的激励约束事业单位领导者行为的报酬机制，必须解决三方面的问题：一是报酬构成，报酬结构变化对领导者行为的影响及最优的报酬结构确定；二是报酬数量与领导者的积极性的关系及最优报酬数量确定；三是领导者的报酬与何种事业单位业绩指标“挂钩”，才能最好地衡量领导者的能力和努力程度。５．实行薪酬多元制。将现金薪酬和非现金薪酬结合起来，一方面合理支付工资、奖金、津贴、补贴等现金形式的薪酬，另方面巧妙运用非现金形式的薪酬，如增加员工需要的福利项目、实物、旅游、娱乐等，适度安排员工参加高层次的培训等，二者紧结合、相得益彰，往往能收到事半功倍的效果。６．２．５Ｔ资分配制度改革要与事业单位人事制度改革配套进行人事制度改革决定着工资分配制度改革，反之，工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前，工资制度改革已经进入具体实施阶段，而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布，在事业单位完成岗位设置和人员聘用前，专业技术人员岗位工资的确定，一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行，又吃上了“大锅饭＂：绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分，国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控，这是实行工资分类管理的重要内容，但事业单位新的分类办法尚未出台，只能“穿新鞋走老路’’，按原来的分类核定。这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥，因此，要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐，为新工资制度实施和发挥应有效能作用４１ 提供前提和基础。总之，事业单位收入分配制度改革，要按照完善社会主义市场经济体制的要求，建立符合事业单位性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，做到政府调控、分类管理、有效激励、内部搞活，形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。４２ 第七章结语经过前面六个章节的分析论证，我们可以得出这样的结论：在社会主义市场经济迅速发展的宏观背景下，事业单位薪酬激励机制改革具有重要的现实意义，充实的理论基础政策依据，是贯彻党中央关于人事制度改革的总体要求和实施人才战略的总体部署的有力措施。这些“得力措施”主要包括：要充分体现薪酬的核心激励作用，要充分体现按劳分配为主的方针，要充分体现“效率优先、兼顾公平＂的原则，通过形式多样，自主灵活的分配方式，改变过多的刚性薪酬体系，优化薪酬结构，理顺薪酬关系，彻底打破积习已久的大锅饭、铁饭碗，冲出好坏不分的怪圈，突破干好干坏一个样的桎梏，真正使薪酬分配为事业单位改革和发展提供基础和保障。总之，一方面贯彻落实科学发展观，逐步健全和完善“以人为本＂的薪酬分配制度；同时不断理顺薪酬体系，逐步建立适应不同群体的多元化分配机制，事业单位薪酬分配改革就一定能够逐步解决阻碍化事业发展的各种实际问题，不断增强活力，加快形成社会主义和谐发展的繁荣局面。４３ 参考文献［１］罗纳德·克林格勒约翰·纳尔班迪公共部门人力资源管理一系统与战略中国人民大学出版社２００２［２］张创新行政管理前沿问题专题研究吉林人民出版社２００４年４月版［３］赵立波事业单位改革一公共事业发展新机制探析山东人民出版社２００３［４］人事部普法领导小组编《人事管理常用法规选编》，辽宁人民出版社１９９８年版［５］李德志当代中国公共部门人力资源管理与开发科学出版社２００４年６月版［６］黄恒学我国事业单位管理体制改革研究黑龙江人民出版社２０００［７］徐成德、陈达编著员工激励手册中信出版社２００１年４月版［８］斯蒂芬．Ｐ．罗宾斯著组织行为学中国人民大学出版社２００５年２月［９］刘江颖论事业单位人事管理制度改革华东经济管理２００６年第９期［１０］中央机构编制委员会关于事业单位机构改革若干问题的意见（１９９６年７月８日中办发［１９９６１１７号）［１１］魏姝后官僚制下的政府人事管理～兼论其对中国政府人事制度改革的适用性问题中国行政管理２００２年第５期［１２］事业单位登记管理暂行条例（１９９８年１０月２５同，中华人民共和国国务院令第２５２号）［１３］杨庆东深化干部人事制度改革的历程及走向理论月刊２００５年第５期［１４］宋丹遵循公共财政原则事业单位改革的基本思路现代财经２００６年第４期［１５］关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知国人部发２００６（５６）号［１６］关于在事业单位试行聘用制度的意见（国办发［２００２］３５号）［１７］薄贵利当前我国干部人事制度改革亟待研究和解决的几个问题新视野，２００３年第１期［１８］林延生科学分类转换机制全面推进事业单位改革科学与管理２００５年第３期［１９］夏小林事业单位人事制度改革要更注重法制、制衡、公平和增强公 共服务探索与争鸣２００６年第１５期［２０］潘左华组织视域中的事业单位改革行政论坛２００６年第１期［２１１中共中央组织部、国家人事部联合发出关于加快推进事业单位人事制度改革的意见２０００年８月１３日［２２］李靖管理心理学科学出版社２００６年１月第ｌ版［２３］谭融公共部门人力资源管理天津大学出版社２００３［２４］宋德福八年人事制度改革行中国人事出版社２００５年［２５］潘左华组织视域中的事业单位改革行政论坛２００６年第１期［２６］杨庆东深化干部人事制度改革的历程及走向理论月刊２００５年［２７］薄贵利当前我国干部人事制度改革亟待研究和解决的几个问题新视野２００３年第１期［２８］林延生科学分类转换机制全面推进事业单位改革科学与管理２００５年第３期［２９］尉俊东万迪我国事业单位改革的方向与治理模式一基于受益人特质的非营利组织分类管理的视角当代经济科学２００６年第２期［３０］郭正航我国事业单位改革的对策研究湘潭大学学报２００５年第６期４５ 致谢本研究的开展和论文的撰写都是在杨瑞萍老师的悉心指导下完成的。三年来，杨老师不仅关心我的学业，而且对我的生活给予了很大的帮助，我的每一点进步，都离不开她的教导，她严谨、务实的治学态度和对我孜孜不倦的教诲，我会永生珍藏在我的记忆中。感谢北京邮电大学文法经济学院的所有老师，在三年的研究生学习中给予我的巨大帮助：感谢我的同学、朋友，在三年来的学习和生活中给予我的关怀和支持；感谢劳动社会保障出版社总编室的王博同志，在论文调研期间给予的极大帮助，感谢出版社各位同志对于论文调查问卷的认真填写，谨向他们表示最诚挚的谢意！最后，我要感谢我的家人，他们一直以来默默地支持和鼓励着我，使我能够全身心地投入到我的学业中去，他们的支持和关爱是我自强不息的动力和源泉。二零零九年二月十四日 作者攻读学位期间发表的学术论文目录计雪松政府豪华楼堂馆所缘何屡禁不止华商２００８年１１月下半月期７０页４７ 独创性（或创新性）声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。申请学位论文与资料若有不实之处，本人签名：丑盗拯本人承担一切相关责任。日期：迎呈：主：』关于论文使用授权的说明学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后遵守此规定）保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。本人签名： 过鱼赵同期：兰望：兰：［导师签名：盘盗舀日期：墨！』！：主：￡ 第一章绪论事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产创办的，从事教育、科技、文化、卫生等社会服务活动的组织，以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资来源多为财政拔款。事业单位具有鲜明的中国特色，其范围覆盖各个行业，从业人员数量仅次于企业，是我国第二大社会组织。事业单位集中了我国大部分专业技术人才，在我国经济社会发展中占有重要地位。我国事业单位是在计划经济体制下成长起来的，在我国社会和经济发展过程中起到不可估量的作用，但随着中国经历的这场从计划经济向市场经济转变的巨大变革，随着中国加入ＷＴＯ，社会主义市场经济建设的逐步深入，传统事业单位已经不能完全适应社会和经济发展的要求，国家在政治经济领域改革之后，事业单位的改革迫在眉睫，而事业单位改革的一项重要任务就是人事制度的改革，建立一套系统完善的人力资源激励机制是事业单位人事制度改革的核心和重点，这对事业单位来说既是机遇又是挑战。本文在综合国内外经验的基础上，结合现代人力资源管理知识，以期建立一套适合事业单位人事改革的人力资源激励机制，以提高我国事业单位在新的历史条件下的竞争力和创造力。１．１论文写作背景事业单位是一支庞大的社会群体，分布在我国政治、经济、人民生活和社会发展等各个领域，为两个文明建设做出了重要贡献。截至２００７年底，全国各类事业单位的总数为１３０万多家，其中独立核算事业单位９５．２万个，，各项事业经费支出占国家财政支出的３０％以上。从业人数纳入政府事业单位编制的人员近３０００万人。其中：教育系统机构数３０．８万多家，从业人员为１３６８力．人，农林牧水技术推广与服务系统机构数２７．４万多家，从业人员为３２１万人，医疗卫生系统机构数１０万多家，从业人员为３９２万人。另外，文化系统机构数４．７力．多家、广播影视系统机构数３．９万多家，科研设计（含勘探）系统从业人员为１１８万人，交通系统从业人员为１０４力．人。同时，事业单位又是在计划经济体制下建立和发展起来的，与逐步建立的社会主义市场经济体制不相适应。突出地表现为政事职责不分，管理体制不顺，社会化程度不高，财政负担过重，人员结构不合理以及缺乏竞争机制和自我发展、３ 自我约束机制等。因此，为进一步适应社会主义市场经济体制建设的需要，推进事业单位人事改革提上重要议事日程。改革开放后，事业单位为适应社会发展，增强自身的竞争力，在国家主导下进行了多次以人事改革为核心的改革尝试。十一届三中全会到１９８７年党的十三大，是事业单位机构和人事制度改革的初步探索阶段，把工作重心转移到经济建设上来，并且下发了《关于科学技术体制改革的决定》，对事业单位改革进行了积极探索。此后党的十三大明确提出了事业单位自主经营、自主管理的原则和建立分类管理人事制度的要求，并且下放权力、扩大事业单位管理自主权，与此同时，对国家机关所属事业单位进行了清理、整顿，并实行归口管理。随着科学、教育等事业体制改革的深入，人事制度改革在面上有所拓宽。１９９２年党的十四大后，事业单位机构和人事制度改革开始进入到探索建立与社会主义市场经济体制相配套的事业单位机构和人事管理体制的新阶段。市场经济体制的提出和逐步建立，呼唤着事业单位的机构和人事制度改革。适应以转变政府职能为核心的行政管理体制和机构改革向纵深发展的需要，第一次提出事业单位是行政管理体制和机构改革的重要组成部分。回顾过去，事业单位人事制度改革取得了不小的成就，但与建立社会主义市场经济体制的要求还有非常大的差距，尤其是在人力资源的薪酬激励机制上，改革进度更加缓慢，大部分事业单位在激励机制问题上仍然使用“态度一努力自觉型激励”，在态度一努力自觉型激励模式下，单位既不能通过减少工资、福利等进行惩罚，也不能通过解雇将他们排除出单位之外。造成低努力、低能力人员沉淀，人员结构劣质化。纵使近年来少数事业单位认识到这其中的问题，在薪酬和考核制度上进行了初步尝试，但由于种种原因，这些激励机制流于形式而起不到任何激励作用。在事业单位人事管理方面还存在着：职称评定中论资排辈的弊端；工资晋级、奖金分配、工程收入分配中的平均主义思想影响；人才选拔、培育、使用中的短期行为；陈旧的思维观念，不协调的人文环境等等严重影响事业单位的生存和发展。本文将根据我国『Ｆ在推进的事业单位人事制度改革和事业单位激励机制存在的问题，在学习和分析国内外相关激励的基础上，结合国家下发的关于事业单位改革的相关政策法规中的重要部分的有关要求和指示，通过实践调研，就现阶段事业单位激励机制的完善提出一些创新观点，进而期望增强事业单位在新的历史条件下的竞争力。１．２论文研究意义激励机制建设是事业单位人事制度改革的核心。事业单位人事制度改革的目４ 的就是改变目前事业单位职工工作积极性不高的局面，而这种情况的出现主要是由于事业单位用人机制不活，职工没有外部压力带来的强大动力，即使现有的一些所谓的激励措施也远远落后于社会经济的发展脚步，跟不上时代的发展和人的需要，早已从激励因素转变为保健因素了，而现代化的激励机制就是要从根本上改变这种认识，将竞争机制引入，增强职工的动力和压力，提高工作的积极性和主动性。人力资本概念已经深入到我国各个企事业单位，货币和物质资源已经让位于知识资源，但是事业单位仍然不能从根本上认识和实践人力资本的重要性，注重使用而不注重开发，了解到人才的重要性，但没有从观念上改变“人事’’的思想。激励机制的建立有助于事业单位认识到人力资源开发的重要性，改变事业单位人事思想，进而培养其人才管理的市场意识。本文通过对事业单位目前的激励机制分析研究，理清事业单位激励机制的现状及存在问题，尝试在激励理论的指导下对事业单位目前的激励机制进行重新思考，为处于变革期的事业单位薪酬激励机制的完善提供一定的变革建议。·１．３论文研究方法本文采用文献法与调查法相结合的论证方式。文献法是一种通过对文献进行查阅、分析、整理从而找出事物本质属性和发展规律的一种研究方法。调查法是一种在科学方法论的指导下，通过一定的手段和方式，对某种或几种社会现象和社会问题进行考察，通过对收集的各种数据和资料的分析处理，进而得出某种结论或推论的研究方法。资料的收集主要是通过访问专家、实地调研等方式，进而对收集到的资料进行整理和分析，加以论证。论证时运用逻辑推理、归纳与整合等手段，在文章叙述中应用模型或示意图相结合，定性与定量相结合、普遍与特殊相结合的方式进行论证。５ ２．１事业单位的界定第二章文献综述“事业单位＂按照国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》给出的定义，是指“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者由其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。在事业单位管理实践中，人们还往往根据不同的分类标准把事业单位划分成若干个类别。以隶属关系为标准，事业单位可划分为中央、国务院及各部门所属的，地方党委、政府及其各工作部门所属的（包括省属、市属、区市县属、乡镇属事业单位）。按所有制形式划分，有全民所有制事业单位、集体所有制事业单位和股份制事业单位等。以经费来源为标准划分，有财政全额补助事业单位、财政差额补助事业单位和经费自理事业单位（包括自收自支事业单位和企业化管理事业单位）。以社会功能为标准，可划分为行政执法型事业单位、政事兼容型事业单位、社会公益型事业单位、基础研究型事业单位和生产经营型事业单位（为转制的主要对象，目前暂时存在）。以形成渠道和途径划分，目前有５种事业单位。一是因社会发展实际需要应运而生的，如大部分学校、医院、科研机构及公共福利单位。二是政府和主管部门出于地方和部门利益，以借助行政手段，人为设置的为本地区、本部门服务的事业单位。三是由于党政机关机构所限，本应属于机关序列而被划入事业单位行列的。四是一些党政机关因利益驱动，将部分行政职能分离，再融入某些服务职能而设立的。五是实为企业，但为了在机构规格、干部级别、税收等方面享受事业单位有关政策和优惠待遇而融进事业单位行列的。事业单位的组织结构特征尽管在事业单位的概念界定上学术界和法律界还存在较大争议，但作为一个从建国以来就以存续的社会组织，事业单位在近几十年的发展过程中还是形成了自己鲜明的结构特征，以此来区别于政府机构、企业、非营利组织。１９９８年国务院发布的《事业单位登记管理暂行条例》所称，事业单位主要有以下特征：１．服务性。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，是保障围家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。如教育事业单位，主要功能是为社会培养合格的劳动者和各方面所需要的人才；文化事业单位，主要功能是提高全民族的文化修养和道德水平；卫生事业单位，主要功能是保障公民的身体健康，使其享受良好的医疗服务；科技事业单位，主要功能是揭示自然和社会规律，促进生产力的发展，等等。缺乏这些服务支持，或服务支持系统不健全，生产力发６ 计算机组成原理模拟题一填空题2．移码常用来表示浮点数的部分。答案：阶码4．若某一数据为10101101，采用奇校验，其校验位为______。答案：05．已知某汉字的国标码为394AH，其机内码为_______H。答案：B9CA7．对于自底向上生成的堆栈，出栈时应先_______。答案：+18．复杂指令系统计算机的英文缩写为_____。答案：CISC9．运算器的基本功能是实现算术和________运算。答案：逻辑11．一个512KB的存储器，其地址线应有_______根。答案：1913．完成一条机器指令的一系列微指令的有序集合称为。答案：微程序14．常见的软拷贝输出设备为__________。答案：显示器二．单项选择题3．执行一条二地址的加法指令共需要_____次访问主存。A．1B．2C．3D．4答案：D5．下列哪种指令不属于程序控制指令_____。A．无条件转移指令B．条件转移指令C．中断隐指令D．循环指令答案：C9．为了保证程序能连续执行，CPU必须确定下一条指令的地址，起到这一作用的是______。A．指令寄存器B．状态寄存器C．地址寄存器D．程序计数器答案：D11．微程序控制器中，微程序的入口地址是由_____形成的。A．机器指令的地址码字段B．微指令的微地址码字段C．机器指令的操作码字段D．微指令的微操作码字段答案：C13．对于字符显示器，主机送给显示器的应是显示字符的_____。A．ASCII码B．列点阵码C．BCD码D．行点阵码答案：A15．DMA方式中，周期“窃取”是窃取一个______。A．指令周期B．存取周期C．CPU周期D．时钟周期答案：B三．判断题2．转子指令是一条零地址指令。答案：错误4．CPU访问存储器的时间是由存储体的容量决定的，存储容量越大，访问存储器所需时间就越长。答案：错误5．动态RAM的异步刷新方式没有读写死区。答案：错误7．在微程序控制器中，控制存储器用来存放微程序。答案：正确9．I/O接口电路也是一种输入/输出设备。答案：错误四．试题：{某浮点数，阶符1位，阶码3位，数符1位，尾数11位，两部分均用补码表示，尾数基数r=2，写出下列几种情况的数值：最大正数规格化的最小正数绝对值最大的负数注：零除外。}答案：{(1－2－11)×272－1×2－8－1×27}六．试题：{已知：X=，Y=－求：X+Y，X-Y要求采用补码加减法，写出运算的每一步过程，结果用分数表示，并判断是否溢出。}答案：{X+Y=，X-Y溢出}