民 营 企 业 人 才 缺 失 问 题 的 思 考摘 要民营企业是我国国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着至关重要的作用。但由于其自身的特点及发展情况，导致大多数民营企业在吸引、重视、留住人才方面有很大难度。如何吸引人才、培养人才、防止人才的流失成为现阶段民营企业的一个工作重点。本文民营企业现状入手，探讨了人才流失对于民营企业带来的影响，并深入分析了引起民营企业人才流失的内部原因和外部原因。最后提出了几点民营企业吸引人才的建议，以期能对民营企业如何吸引人才提供参考。关键词：民营企业 人才 缺失 吸引 是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜的制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善。六、参考文献[1]迟红鹃.民营企业如何留住人才[J]. 集团经济研究.2005[2]张建安.当前民营企业的人力资源状况与改善对策[J].经济师.2005[3]赵玉娟.企业人才流失正在加剧[J].经济论坛.2002（20）[4]戴永秀.新形势下民营中小企业如何吸引和留住员工[J].大江周刊.2009（10）[5]李振法.中小企业吸引人才的困境及途径[J].中小企业管理与科技.2009（20）[6]李振法.中小企业吸引人才的困境及途径[J].中小企业管理与科技.2009（20）[7]靳淑霞.中小企业人才流失成因浅析[J].中国电子商务.2010（7）[8]孙菲.中小企业人才流失的原因分析[J].中国市场.2010（39）[9]王俊强.破解中小企业人才管理“迷局”[J].人事天地：人才资讯.2010（19）[10]金建丽.中小企业人才流失的成因与对策[J].中国经贸.2010（6）[11]黄志红.中小企业人才流失问题研究[J].现代商贸工业.2010（12）[12]李莉莉,田安国.论我国中小企业如何吸引人才[J].科技创新导报.2008（9）[13]张德.人力资源开发与管理[M].北京.清华大学出版社，2001 年版[14]谢晋宇.企业雇员流失[M].北京.经济管理出版社，1999 年版[15]张一驰.人力资源管理教程[M].北京.北京大学出版社，1999 年版7 目 录引言 ……………………………………………………………………………………1一、民营企业概述………………………………………………………………………2（一）民营企业的概念 ………………………………………………………………2（二）民营企业的发展状况 …………………………………………………………2二、人才流失给企业带来的影响 ……………………………………………………2（一）影响企业外在形象和团队凝聚力………………………………………………2（二）增加了企业的运营成本…………………………………………………………2（三）商业机密的泄漏…………………………………………………………………2（四）降低顾客满意度和忠诚度………………………………………………………3（五）影响人员管理和培训的质量……………………………………………………3三、民营企业人才流失分析 …………………………………………………………3（一）外部原因…………………………………………………………………………3（二）内部原因…………………………………………………………………………4四、民营企业吸引人才对策 …………………………………………………………5（一）政府要加大民营企业的支持力度………………………………………………5（二）转变传统的“学而优则仕”思想………………………………………………5（三）努力提高企业的综合实力………………………………………………………5（四）提供合理的薪酬和发展空间……………………………………………………5（五）建立长效人才激励机制…………………………………………………………5（六）加强企业文化建设………………………………………………………………6五、结论 ………………………………………………………………………………6六、参考文献 …………………………………………………………………………6 引 言民营企业是我国市场经济体制的重要组成部分，目前我国民营企业中人才短缺的问题十分严重，制约了民营企业的可持续发展。在民营企业中, 70%的员工为初中以下文化程度,中高级技工严重短缺,高级技工不足 2%；据中国企业家调查系统 2001 年 4 月 21 日的第六次企业经营者问卷调查,私营企业中大学学历的人数比例仅为 14.6%。同时,民营企业中还存在着严重的人才短缺现象。目前民营企业的员工流失率高达 25%,且较大比例为企业的中坚力量,具备一定的管理经验和专业技术特长。从宏观发展的角度看,人才在企业间的流动确实是一件好事,但对企业个体而言,人才的流失意味着技术的扩散,企业机密的外泄,竞争对手实力的加强,市场的缩减等,也影响在职员工的稳定性和忠诚性。1 一、民营企业概述（一）民营企业的概念我国民营企业界定从广义角度而言，民营与国有独资企业相对，与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，可将民营企业的概念归纳为非国有独资企业均为民营企业[1]。从狭义的角度而言，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因带有一定程度的歧视色彩，所以，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称。（二）民营企业的发展状况改革开放以来，我国民营企业成为国家经济发展的重要力量。随着民营企业的快速发展，民营企业人才也不断增长。在全党重视科技，“科学技术是第一生产力”的宏观环境下，大批科技人员下海经商，创办公司，民营科技企业大量增加。随着企业的不断发展，现阶段相对于资本资源和业务资源，民营企业的管理和技术资源严重不足，因此，民营企业的进一步发展，必须提高现在民营企业组织管理技术水平。二、人才流失给企业带来的影响（一）影响企业外在形象和团队凝聚力企业人才，特别是高级管理人才的流失，对企业的整体战略、企业商誉等无形资产将产生深远的影响。普通职员的流动和管理人才的流失，对流出企业的员工士气会带来很大的波动，并有可能导致后续性的大规模人员和人才流失。在日益讲究团队意识、团队凝聚力的今天，企业人员流失过频，对企业伤害极大，必将直接影响企业文化建设和延续[2]。（二）增加了企业的运营成本企业对人才流失付出的成本包含两个方面，一方面包括对原职位工作人员进行招聘、培训、离职办理及补偿等产生的费用；另一方面包括对接任者的招聘、培训等方面产生的费用。在所有的损失中，工作效率的损失和员工士气的波动是影响最大的。企业自身的人才流失过多，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而2 使其他在岗人员认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到离开企业的人才能得到更好的发展机遇和更多收益时，留在岗位上的员工难免心动工作积极性受到影响，导致从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。即使是准备留守的员工，也会因其受到影响，不能在短时间内以最佳的状态工作，造成人心浮动，对企业造成较大的危害。（三）商业机密的泄漏企业人才的流动容易导致商业机密泄漏，使得企业在竞争过程中形成的优势不复存在。企业核心技术人员往往是竞争对手挖空心思猎取的对象，而部分技术人员根据自己所掌握的知识，创新企业进行二次开发，没有法律约束，不承担法律后果。另外，还有一些缺乏职业道德者，会在流出时带走原有的客户或供应商使企业的生产和销售大大受损。（四）降低顾客满意度和忠诚度员工在企业中工作的时间越长，就越了解该企业顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质服务。这些员工一旦离开企业，会导致企业产品和服务质量下降，影响顾客的满意程度，顾客与企业的关系也可能随之破裂。一些老客户可能会随流失的员工一起流入至竞争对手,进一步削弱企业的竞争力。企业必须重新花费大量的时间、精力和经费才能赢得新的顾客。使得企业的竞争力受到影响，甚至使一个企业在竞争中处于劣势地位。（五）影响人员管理和培训的质量企业缺乏稳定的员工队伍，使得人员管理工作较为复杂，无形中也增加了企业的管理成本。再加上企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响[3]。三、民营企业人才流失分析（一）外部原因1.传统价值观影响社会传统文化中的某些价值观是导致民营企业人才流失的不可忽视因素。我国历史上由于经历过长期的以农业为主的封建社会，“重农轻商”、“无商不奸”、“万般皆下品，唯有读书高”、“学而优则仕”等思想遗留严重，特别是根深蒂固的“官本位”思想，导致了“一流的人”去当宫，“二流的人”进外企“三流的人”去教书，只有“四流五流的人”才会民营企业的现象，少数人甚至认为在民营企业工作是一种耻辱。3 从近几年全国范围内出现的公务员招考热可见一斑，据社会与人力资源保障部公布的数据显示，2011 年中央、国家机关公务员面向社会公开招考 10282 人。共有 147 万余人通过了招考部门的资格审查，录取比例达到 85:1。不论是报考总人数还是录取比例都再创历史新高。人人都想去当公务员，那么想去民营企业的肯定是少数了。2. 政策造成的不利影响虽然国家目前鼓励支持民营企业的发展，但由于长期形成的习惯思维的影响，政府有些部门对民营企业的看法仍然存在着一定的偏差，使得民营企业在发展过程中，除了在银行贷款、工商管理、税收等方面存在着一定的不公正待遇。民营企业在人才引进、落户、子女上学等方面还存在着种种限制，甚至还比较严重。例如，目前的户籍政策，尤其是大城市的入户限制，使得当地民营企业招聘的人才大部分都无法落户，其子女入托、上学也得不到当地户籍人员的平等对待等。这一定程度上使在民营企业工作的人缺乏归属感，最终导致人才流失。3．人力资源结构不合理我国的人力资源总量稀缺、结构不合理，高校扩招以来我国的教育事业有了长足的发展，但无论是数量上还是在结构上难以适应经济的发展。市场发育不完善，市场化程度不高，民营企业在人才竞争中缺乏竞争优势。民营企业一般规模小，资金实力相对薄弱，而对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔显得无能为力[4]。（二）内部原因1. 企业规模小不管是在生产规模，还是人员方面、资产拥有量以及影响力，民营企业都要小于大企业。使得大部分民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来说民营企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对民营企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在民营企业发展的风险要高于在大企业。2. 行业分布广，地域性强我国民营企业行业分布比较广，但地域性强[5]。民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成，所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。3. 缺乏长期有效的薪酬与激励机制民营企业留不住人，其原因之一就是民营企业内部缺乏完善有效的激励机制。虽然有些民营企业能够做到高薪引才，但由于民营企业的产权关系，使大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。缺乏有效的奖励机制，不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人[6]。4. 人才引进上缺乏科学有效机制4 随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。从人才自身而言其物质待遇都能达到一定的水平，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重的工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果企业缺乏这样的机会和满足他们可能就会选择离开，流向更适合自己发展的其他企业[7]。5. 企业文化的缺失大多数民营企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业发展理念的错位，这也是民营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。当然，大多数民营企业成立时间不长，短期内业难以形成颇具特色的企业文化。四、民营企业吸引人才对策（一）政府要加大民营企业的支持力度改革开放以来，中央提出了一系列促进非公有制经济发展的方针政策，宪法修正案完善了保护私有财产的法律制度，非公有制经济发展的外部环境日益改善十七大也提出“毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展”。但非公有制经济发展仍面临一些矛盾和问题，表现为个别地方、部门观念比较落后，相关的法律法规不完善，市场准入限制多，企业融资渠道窄；社会服务体系不健全，政府监管和服务不到位，部分企业行为不规范，自身素质有待提高。市场经济是法制经济，民营企业的产权需要用法制来保护，经营行为需要法制来规范，需要在法律上获得与体制相同的“国民待遇”，从而在公平、公正的社会环境中稳步发展[8]。（二）转变传统的“学而优则仕”思想在传统的“学而优则仕”思想的导向下，做官、升官也就成了人生首要的职业选择和奋斗方向，特别是在经济发展滞后的地区，这种意识愈加浓烈。于是，社会人力资源，尤其是高素质的人才资源竞相涌向行政部门，学士、硕士、博士等“学而优则仕”。企业家、经理人等“商而优则仕”。而在一定时期内，全社会的人力资源是一定的，若政府部门集中了超过正常比例的人力资源，则投入到社会其他部门的特别是民营企业的人力资源则会相对减少。因此只有淡化“官本位” 思想，民营企业才会吸引和留住更多的人才。（三）努力提高企业的综合实力要求企业不断地发展，不断地壮大，具有较好的经济效益，较高的社会知名度，良好的用人环境，能够适应市场要求，抵御各种风险，只有这样，企业职工才会产生自豪感、使命感和安全感，职工队伍才能保持稳定，产生比较强的凝聚力。另外，企业在发展中，要为人才施展才华提供广阔的舞台，通过开发人力资源，使人力资本价值不断显现和提升，人才个体产生了成就感，就能和企业同呼吸共命运。5 （四）提供合理的薪酬和发展空间调查显示，目前困绕员工工作的因素中，收入偏低的因素占 72%，这就说明了合理的薪酬是吸引和留住员工的关键。另一方面，企业应该转变用人观念，因人适用，在承认人才价值的同时一定要提供让他表现的舞台。在马斯洛的需求理论中人的最高层次的需求是自我实现，对于人才来说，他们的需求主要集中在自我实现阶段，给人才提供自我实现的企业文化和环境才能提高他们的积极性和稳定性[9]。（五）建立长效人才激励机制要真正吸引和留住人才，短期激励有局限性，必须建立人才激励长效机制。要把员工福利作为长效激励的主要内容，使人才感到企业不仅关心员工工作，更关心员工生活，增强员工的归属感，这是企业留住人才的重要手段[10]。企业应制定人才补充养老和补充医疗计划，建立住房公积金制度，解除人才后顾之忧;对特殊人才实行企业年金奖励或股权激励，为人才购房购车提供贷款或贷款担保支持满足人才追求高品质生活的需要，同时也为人才努力服务企业提供动力。（六）加强企业文化建设我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业， 在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。五、结论通过对中小企业人才流失的外部原因和内部原因进行分析，本文针对中小企业吸引人才的课题研究得出结论如下：1.政府部门要加大对中小企业扶持力度，从立法支持、自身行为规范来进行对中小企业的支持；2.从企业自身来谈，企业要增强自身的综合实力，为人才提供合理的薪酬和发展空间，建立长效的人才激励机制，加强企业文化建设等几个方面进一步完善才能有利于企业吸引人才；3.人员自身观念的转变。我们要摈弃传统思想中的“官本位”“学而优则仕”等不良观点。随着经济开放程度的提高，企业面临的竞争也在加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且6