浙江大学远程教育学院本 科 生 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 开 题 报 告题 目 事业单位激励机制问题研究 专 业 公共事业管理 学习中心 姓 名 学 号 指导教师 2023 年 10 月 9 日 效果，反而会导致许多不利的影响，所以激励首先要确保公平性原则。3. 持续性原则激励的目的是保证激励对象保持饱满的工作热情和旺盛的创造力，这就要求必须对激励对象进行连续有效的激励。同时，激励对象的需求会随着年龄、知识和个人的发展而不断变化，激励实施者要能够及时根据激励对象的变化，适时调整激励方案，才能达到激励的目的。（四）事业单位建立有效激励机制的必要性建立和健全事业单位激励机制，既是政府加强对事业单位管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，其必要性主要体现在以下几个方面：1．调动积极性长期以来，事业单位的事业型给单位留下了不少后遗症，事业单位现行的管理体制用人制度死板，人才结构不合理，责任感缺失、思想不灵活、管理过于僵硬。要转变这种不良的体制，充分调动员工的积极性，管理人员要加强对员工的引导和建立有效的激励机制，激发员工的热情和进取的精神，才有可能不断提高事业单位员工工作能力和创新思维的能力。 2．挖掘潜能影响员工潜能发挥的两个重要因素内因和外因。内因即员工的自身素质，包括其文化修养、道德素质和综合素质等；外因则是影响员工的外部环境因素，即工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。造就一位优秀的员工除了需要员工具有良好的素质之外，有效的激励机制对员工潜能的发挥有很大的促进作用，员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，如果没有有效的激励，一个人的能力仅能发挥 20％－30％，如果加以激励，则可发挥到 80％－90％，可见，有效的激励机制能够不断挖掘员工潜能，实现员工自身价值，获得组织与员工双赢。二、有效激励机制应该涵盖的内容激励不是孤立的事件，激励所涵盖的内容很广，包括目标激励、信任激励、分配激励、培训激励等方面。（一）目标激励鼓励员工与企业双赢目标，实际上是一种诱因，表示人的一种期望，人的行为不是无目的的，它不但有原因而且有目标。管理人员应尽可能使员工把自己的目标和企业的目标形成统一，让员工能实现自身的价值和目标，一旦达成目的，就会得到一种满足感和成就感，以改变其消积态度，提高员工的主管能动性。在进行目标激励时注意目标不能过高，也不能过低，过高的高目标容易让人放弃，过低低目标又不能调2 动积极性，达不到激励的目的。因此制定目标一定要从实际出发，那些经过适当的努力就能达到的目标最具有激励作用。（二）信任激励提高员工自信心在传统的管理中，往往认为忠诚度大于员工的能力，这也是导致事业单位员工工作消极的原因之一。现代人力资源的管理者应把员工视为平等的关系来看待，相信他们的主动性、创造性和工作能力，尊重员工的权益。管理者要用人之长，使员工能感到得到领导的重视，了解自己的长处，而不是只找他的不足，这无形中就会促使员工产生把工作做好的决心。其次管理者要协助员工在工作上能得到更好的发展。如果员工对自己的工作岗位不满意，可以让员工根据自己的实际情况调换岗位，以刺激其积极性。再次，要充分尊重员工的创新精神；管理者在放手让员工工作的同时，还要给员工营造成良好的创新氛围，帮助员工克服创新中遇到的困难，对于创新中出现的失误，不要一味地埋怨指责，而是开到鼓励，鼓励他们改进创新思路和方法。（三）分配激励使责权利对等分配并不是简单地把工资奖金平均分到每个员工身上，而是以有限的资金，充分运用分配激励机制，拉开收入差距，以刺激员工工作的积极性，从而提高工作效率。分配激励机制随着经济形势的发展和改制进程的不断深入，已经逐渐形成了形式多样、自主灵活的分激励方式。良好的分配激励机制首先应按劳分配与按管理要素分配相结合，应建立与责任对等的利益分配机制，责任与权力要对等，激励与约束同步；其次，各级管理者的收入要与单位的经济效益挂钩，与工作质量和业绩挂钩，工资待遇要向优秀人才和关键岗位倾斜，打破分配中的"大锅饭"。再者，以岗定薪，实行同工同酬，员工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列，要改为在什么岗位拿什么岗位的工资，工资要随着岗位变动而变化，逐步减少工资中固定部分，加大浮动工资比例，加大岗位工资所占的比重。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比例，充分发挥工资的激励作用。（四）培训激励提高员工技能员工的需求不是一成不变的，当员工的收入水平达到一定水平后，需要的东西会随之变化。在物质利益基本满足，要面对巨大竞争压力的当前，同物质奖励相比，大家更愿意参加一些培训，以提高自身的综合素质，以期能在未来的竞争中占有一席之地。可以说，培训已成为一种比较有有诱惑力的奖励。因此，一方面要将培训本身作为事业单位中激励员工积极向上的一种必要手段。给员工充电的机会，会使他们感觉单位对自己的发展是很重视的，而且在单位培训机会的分配上，必须本着公开、公平、公正的原则，使真正有能力的人获得相应的培训机会。另一方面，参加培训的人往往都希望能将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则不失3 为更有效的激励。三、事业单位现行激励机制存在的问题事业单位员工激励机制问题，是社会广为关注的问题，虽然采取一定的措施和方法，取得了一定的效果，但还存在不少问题，如：竞争上岗激励机制存在的问题；考核评比激励机制存在的问题；职级工资激励机制存在的问题等等。通过问题分析，掌握规律，有的放矢的建立与完善事业单位激励机制。（一）缺乏心理需求分析根抓马斯洛的需求层次理论，员工生命活动的社会性决定了他们自身的需要既有低层次的物质需要，也有较高层次的精神需要，并且，这些需要会随着的发展阶段、生活条件的不同而有所变化。因此，事业单位只有根据员工的不同需要，提供他们所需的奖励，让其根据实际有充分的选择性，激励才能成为绩效改善的重要因素。但目前大多事业单位管理者受到分配奖励的限制，如非物质性激励方式的设计受制于管理者的技巧和能力以及这种形式是否为员工所渴望，这使得个性化激励困难，而且一些管理者主观认为，所有人都想得到同样的目的，忽略了员工的个体差异，不能了解人在不同阶段的实际需求，因而难以建立立体多层次的激励体系。（二）分配上的平均主义尽管事业单位已加大分配制度改革的力度，但实际平均主义仍十分普遍，尤其是工资的分配十分突出，传统的大锅饭观念仍根深蒂固，难以改变，不仅内部公平无法保证，外部公平也考虑不够。俗话说，人往高处走。人都有一种获得高收入职业或位置流动的愿望，一旦平均牺牲公平，员工的潜在收益大于所付出的成本，就会出现员工大幅流动乃至流失丧失事业单位的凝聚力。（三）分配标准模糊目前大多事业单位一般实行工做业绩与收入挂钩的制度，即绩效工资。但对工资业绩究竟如何评定，以何为考核标准，缺乏科学的依据，员工的绩效以何为参照物也难以确定。如，在事业单位中，教授与副教授、教授与讲师、教授与助教乃至教授与教授之间，同样讲授一堂课的差别如何确定?等等，这些已成为困扰事业单位管理者成功实施管理的难题。（四）缺乏竞争机制目前各事业单位设岗时“根据实际”统筹安排的情况时常出现，以确保人多数人有岗可上，不致出现太多待聘或高职低聘人员，缺乏有效的竞争压力。由于聘任制尚末建立，长期以来劳动人事分配制度上“能上不能下，能高不能低”的弊端在部分单位仍然存在，加之存在单位的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不能像其他资源那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、人力资4 源共享缺乏有效机制，致使职工的潜能不能充分发挥，无法有效制约惰性行为。四、建立激励机制的基本思路及实施对策（一）基本思路1．建立激励机制需要把握需求理论事业单位员工无论是对事业或生活趋向的定位，还是对自身素质提升的要求，均因人而异，有不同的需要，只有了解他们的需要，并正确引导，合理支持，才能有效调动他们的积极性。2．增强激励的针对性事业单位员工管理者在管理实践中应当努力做好四项工作：第一；把握事业单位员工的需要类型，对症下药；第二；抓住事业单位员工的主导需要，提纲挈领，有的放矢；第三；对各种各样的需要进行分类，采取不同对策，逐个击破；第四；正确引导事业单位员工个体需要，使他们的个体需要符合客观条件、整体发展和社会进步的需要。3．物质激励要与精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作，包括发放工资、奖金、津贴、福利等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但是，金钱不是万能的，事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。此外，在建立事业单位激励机制的实践中要因地制宜，合理应用，以增强激励的实效。（二）实施对策激励机制是员工工作及服务质量提高的外部推动制度，若要取得理想中的激励效果，需要不断改进管理方法和手段，并着重把握以下四个方面：1．实施差别激励实施激励应根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般 20-30 岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，比较不稳定；而 31-45 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有5 不同，因此我们在制定激励机制时一定要考虑到这些差异，这样才能实施有效激励。2．建立科学的考核评价体系员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇等都要有一定的依据，这就需要管理者有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观公正、公开并注重实绩。考核的内容包括"德、能、勤、绩"四个方面，重点考核工作实绩。科学、公平的绩效量化考核体系真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位员工的潜能。3．实施竞争激励岗位竞争为员工创建了展示才能的舞台，而且，由于这个舞台是动态和分层次的，能够为员工满足低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机会。因而，使员工在岗位竞争的过程中，既实现自我控制和自我调节，又产生围绕组织目标而不懈努力的激情。组织实施竞争上岗激励的主要动因就是为了激发大多数员工产生这种激情，并以此推进行政管理水平的提高。当然，实施好竞争上岗激励机制的前提是规范竞争行为，只有规范的竞争行为才可能持续激发员工参与竞争、发奋工作的激情。4．实施动态激励由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此我们的激励方式也不是一成不变，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化，及时调整激励方式，这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘。激励机制是组织将其远大理想转化为具体事实的手段，因此，实施激励应该认真分析形势，并结合实际，不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，通过合理途径来实现，这样员工的积极性才会极大提高，并为企业创造更多的财富。五、结束语总之，激励的方式有很多，我们必须根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立和健全适应事业单位特色和员工需求的开放的激励体系，通过有效激励，优化国家员工的品质，提高国家员工的能力，改善国家员工的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。六、参考文献1．刘洪伟、和金生，“双因素－一个普遍性的管理问题”，《天津大学学报》，2003 年。6 2．谢玉华，《公共部门公共关系学》，湖南人民出版社，2003 年。3．俞文钊，《管理心理学》，甘肃人民出版社，1989 年。4．金延平，《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2003 年。5．郑国铎，《企业激励论》，经济管理出版社，2002 年。6．陈荣富，《公共管理学前沿问题研究》，黑龙江人民出版社，2002 年。7．李宝元,《战略性激励》,经济科学出版社，2002 年。8．李爱梅、肖胜，《员工激励与企业创富》，中国纺织出版社，2003 年。9．尚春，《公平理论在企业激励中的应用》，商务出版社，2000 年。10．龙文元，《以人为本》，机械工业出版社，2004 年。11．萧风，《成功用人秘诀》，海潮出版社，2002 年。7 第一部分 文献综述谢玉华在《公共部门公共关系学》中指出，西方管理理论从诞生之初便开始了对激励的研究，经过 D* 年的发展，大致形成了：内容激励理论；行为改造激励理论；过程激励理论三大类激励理论。内容激励理论不仅着重研究激励的原因与起激励作用因素的具体内容，而且还着重研究了心理行为发展的一般规律性。该理论指出人都会产生需求，会产生满足这些需求的欲望，而满足是调动人的积极性的原动力。马斯洛在“需求层次论”中首先指出需求是有层次的，奥德弗的“EFG” 把需求归结生存、相互关系、成长三个方面，而“成就激励理论” 与双因素更进一步地探讨更高层需求的不同构成，并以此对个体的不同进行解释与分析。他们都认为物质是可以给予的，而精神激励在于自己的体验。此种理论认为物质激励是首要的激励手段。行为改造型激励理论认为激励的目的在于改造和修正行为，该理论认为：首先个体行为需加以改造以适应组织目标；其次，行为经过努力，有的达到了目标需要就得到了满足；有的达不到目标，就导致人们心理和生理上的紧张。为了缓和这种紧张状态，人们就会产生积极行为或消极行为，以达到组织目标。操作条件反射论主张多种激励方法并用，进行外部强化；而挫折论与归因论都主张外部环境承担精神激励的任务，精神激励已成为首要的手段。过程激励理论着重于研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。期望理论指出人们对物质激励的期望是激励人员影响精神激励的主要手段。公理理论则认为公平合理的物质激励至关重要。综合激励模式认为有意义的工作与合理的物质都能有效地激励员工，并指出有时精神激励能起到物质激励所起不到的作用。郑国铎在《企业激励论》中认为，缺乏系统、有效的绩效考核。首先，事业单位主要归行政机关直接管理，经费由国家财政负担，工资分配平均化。单位和职工长期形成的机关作风决定了事业单位的考核缺乏明确目的，仅仅是为考核而进行考核，结果必定是流于形式，直接影响考核结果的严肃性，真实性。这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用，如多数考核的目的仅仅是为了完成上级布置的评选先进的任务。其次，考核指标单一化，多为评价性描述，大多为德、能，勤，绩等几个方面，可操作性差，考核结果没有利用价值。最后，考核的结果如果不与工资、奖金、职务升迁等激励因素挂钩，也就失去了考核的意义。俞文钊在《管理心理学》研究认为，我国事业单位物质激励与精神激励失衡。在计划经济时代，我国事业单位素有“ 铁饭碗” 之称，只要进入事业单位工作，职工的住房、工资、医疗保险等等生理需求、安全需求均能得到保障（ 即物质需求能得到保障），因此领导者往往采用注重抓榜样树典型的精神激励手段，忽视了物质激励。到了市场经济时代，领导者发现采用原来的激励手段达不到预期效果，于是转向重物质激励、轻精神激励。但作为物质激励的奖金发放又不尽合理 不够公平、奖罚不能一视同仁。回顾我国事业单位激励机制发展的历史，我们发现走过了一条由重精神激励，轻物质激励到重物质激励，轻精神激励的抑此扬彼的道路。物质激励与精神激励始终不能有机地结合在一起，不能共同发挥激励员工的作用。李爱梅、肖胜在《员工激励与企业创富》中指出，运用好奖励惩罚机制, 奖励单位所期望的行为，惩处单位所不希望的行为，以确保单位功能的实现，完善和严格执行监控制度，奖励敢于负责的行为，奖励深入基层的管理者，奖励像孺子牛一样的只干不说的员工，奖励团结、创新、重质量、重服务的行为，惩处与单位发展、生产、服务、经营相博的行为。其次是利用差别，激励员工。利益的差别既促进竞争，也体现公平，为此管理者必须通过考核发现员工在行为和绩效方面的差别，利用利益差别激励员工。奖励和惩罚都要有差别，但前提是要让员工清楚其差别所在，贡献的大小，失职的多少，使每位员工既奖罚公平，又心服口服。再次，掌握好激励的时间与力度。激励要掌握好时机，好人好事要及时表扬，员工有了失误，应及时制止，以防止扩大损失，但批评的时间要看失误的性质及程度。对于反复出现的积极行为，不能反复表扬，而应当出其不意，使员工有所期待，有所争取。激励要注意力度，奖励、表扬、批评都有一个最低限度，低于某个限度会起不到应有的作用。批评不能轻描淡写，表扬也不能漫不经心。但激励也不能高于某个限度，过度的奖惩都会产生不良后果。总之，激励的力度和时间要事握的合适、适时。最后，激励需因人而异，不同员工因其个体不同有不同的需要、价值观及奋斗目标，应根据他们不同需求，采用等价不同的激励手段。尚春在《公平理论在企业激励中的应用》中研究认为，在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工的身份标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式，这种方式已成为现代企业主要用人方式，体现了用人的市场化原则。在事业单位推行这种方式，不仅会改变事业单位僵化的人员任用模式，更重要的是可减轻事业单位发展的包袱，最终实现事业单位人事管理的社会化。当然，这种社会化需要健全的社会保障体系作支撑，特别是养老保险制度的支撑。同时，推行聘用制过程中，必然会产生淘汰，而淘汰机制是危机感形成的动因，由此，对事业单位员工而言，这种危机感也正是产生内在激励的一种方式。通过签订聘用合同，事业单位员工会遵循合同既定的条款，完成规定的任务，实现工作目标，最终使合同成为目标激励的重要媒介。这样，事业单位全员聘用制，无论对单位还是对员工都提供了一种相对自由发展的空间，事业单位能按市场规则去配置员工，员工本人也会根据自身情况去规划自己的职业生涯，而不是依附于单位，这将有利于员工能量的释放，员工在努力成就自我目标的同时，也成就了事业单位发展的目标。总之, 激励对一个组织的生存和发展有着重要的作用，而激励机制的建立和完善对事业单位的发展更为重要。面对着激烈的国内外竞争环境和我国事业单位本身固有的人才积极性不高、工作效率低下等情况，事业单位要想在激烈的竞争 中持续发展并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。第二部分 论文提纲内容摘要 引 言 一、事业单位建立有效激励机制的必要性 （一）激励的含义及在公共管理中的作用 （二）建立有效激励机制的必要性 二、事业单位现行激励机制存在的问题 （一）竞争上岗激励机制存在的问题 （二）考核评比激励机制存在的问题 （三）职级工资激励机制存在的问题 三、有效激励机制应该涵盖的内容 （一）目标激励鼓励员工与企业双赢 （二）信任激励提高员工自信心 （三）分配激励使责权利对等 （四）培训激励提高员工公共管理技能 四、建立激励机制的基本思路及实施对策 （一）基本思路 （二）实施对策 参考文献 三、参考文献目录1．刘洪伟、和金生，“双因素－一个普遍性的管理问题”，《天津大学学报》，2003 年。2．谢玉华，《公共部门公共关系学》，湖南人民出版社，2003 年。3．俞文钊，《管理心理学》，甘肃人民出版社，1989 年。4．金延平，《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2003 年。5．郑国铎，《企业激励论》，经济管理出版社，2002 年。6．陈荣富，《公共管理学前沿问题研究》，黑龙江人民出版社，2002 年。7．李宝元,《战略性激励》,经济科学出版社，2002 年。8．李爱梅、肖胜，《员工激励与企业创富》，中国纺织出版社，2003 年。9．尚春，《公平理论在企业激励中的应用》，商务出版社，2000 年。10．龙文元，《以人为本》，机械工业出版社，2004 年。11．萧风，《成功用人秘诀》，海潮出版社，2002 年。 浙江大学远程教育学院本 科 生 毕 业 （ 设 计 ） 论 文题 目 事业单位激励机制问题研究 专 业 公共事业管理 学习中心 姓 名 学 号 指导教师 2023 年 10 月 30 日 论 文 摘 要事业单位人力资源是战略性资源，它是事业单位发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。事业单位的激励机制问题在人力资源管理的各项机制中处于非常重要的位置，因此也是人们广为探讨的问题。本文首先阐述了建立和健全事业单位激励机制的必要性，然后对现行激励机制所存在的主要问题进行了分析，在此基础上，论述了有效激励机制应当包括的主要内容，以及如何建立及组织实施激励机制的问题，通过有效激励机制调动事业单位员工的积极性与创造性，切实承担起政府的公共管理职能。关键词：事业单位 激励机制 构建与实施 目 录一、激励概述...................................................................................................................1（一）激励的概念....................................................................................................1（二）激励的特征....................................................................................................1（三）激励的原则....................................................................................................1（四）事业单位建立有效激励机制的必要性........................................................2二、有效激励机制应该涵盖的内容...............................................................................2（一）目标激励鼓励员工与企业双赢....................................................................2（二）信任激励提高员工自信心............................................................................2（三）分配激励使责权利对等................................................................................3（四）培训激励提高员工技能................................................................................3三、事业单位现行激励机制存在的问题.......................................................................3（一）缺乏心理需求分析........................................................................................3（二）分配上的平均主义........................................................................................4（三）分配标准模糊................................................................................................4（四）缺乏竞争机制................................................................................................4四、建立激励机制的基本思路及实施对策...................................................................4（一）基本思路........................................................................................................4（二）实施对策........................................................................................................5五、结束语.......................................................................................................................6六、参考文献...................................................................................................................6 事业单位激励机制问题研究事业单位人力资源是重要资源，它是事业单位长足发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容之一。事业单位的激励机制问题在人力资源管理的各项机制中处于非常关键的重要位置，因此，也是人们广为研究的问题，其意义在于通过研究探讨该问题，能够不断的完善事业单位的激励机制，有效调动事业单位员工的积极性与创造性，切实承担起政府的公共管理职能。一、激励概述（一）激励的概念激励是管理研究的核心内容，根据管理理论的界定，激励就是组织通过合适的外部刺激（包括精神和物质方面的），以一定的行为规范和奖惩性措施，借助信息、沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单来讲，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。（二）激励的特征1．激励要符合人的心理规律激励所激发的内容是人的内部心理过程，这一过程可分为三部分，即认识过程、情绪和情感过程、意志过程。因此，在激励的实践过程中，要求管理者从动态的角度认识人的动机和行为，关注人的需要的变化并采取相应的激励措施。2．激励对象的差异性激励对象的差异性主要是由于人的个体差异，不同的人的需求与动机不一。即使是同一个人，出于不同的阶段，其需求也不尽相同。正式由于激励对象需求的千差万别，导致激励也具有个体差异性。因此，管理人员在激励的实践中，不能采取千人一面的做法，要根据激励对象的差异性采取不同的激励方法。3．激励的目的性激励的目标是使激励对象的潜能得以发挥，使激励对象的工作效率得以提升，最终使组织目标得以顺利实现。（三）激励的原则1.实事求是原则激励必须要考虑客观存在的事实，并对客观事实进行系统全面的研究分析，在高清事实，经过深入分析确定事物的性质后，才能选择恰当的激励方法。2. 公平性原则公平是激励最基本的一个原则，若当奖不奖，当罚不罚，不仅收不到预期的1