事业单位公开招聘问题及对策研究摘要：由于我国事业单位公开招聘制度是个新事物，实施时间不长，所以在公开招聘的具体实践中还存在很多问题。因此，研究事业单位公开招聘实践中存在的不足并且探讨多种完善措施已经迫在眉睫。本文采用提出问题分析问题解决问题的思路对事业单位公开招聘进行了探索研究。关键词：事业单位 公开招聘 问题 完善一、事业单位公开招聘概述(一)事业单位的涵义要研究事业单位公开招聘，遇到的第一个难题就是如何对“事业单位”进行界定。“事业单位”这一概念是我国所特有的，世界上其它国家没有事业单位这一称谓。随着事业单位不断地变化、发展，人们对事业单位概念的理解也不断变化。在 20 世纪 60 年代，主要是从经费来源、所有制性质等方面着眼，对事业单位进行概念界定。20 世纪 80 年代则更加强调事业单位活动的性质和目的。到了 20 世纪 90 年代，则注重明确事业单位的法律性和独立性。总之，不同时期对事业单位概念的界定并没有优劣之分，它们只是反映了当时事业单位发展的实际。目前，社会上比较认可的是 1998 年国务院发布的《事业单位登记管理暂行条例》中对事业单位的定义即:“国家为了社会公益目的，由国家机关或者其它组织利用国有资产举办的，从事教育、科技文化、卫生等活动的社会服务组织。”(二) 事业单位公开招聘特点首先，招聘组织者多元化。招聘工作的组织者既可以是政府各级人事行政部门、用人单位的上级主管部门，还可以是用人单位自己，甚至可以是上面三种主体委托的政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构。其次，招聘手段灵活化。事业单位公开招聘，采取考试、考核的方法进行。考试可采取笔试、面试等多种方式，对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。最后，事业单位实行的是聘用制度。用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。聘用制度下，事业单位的人才流动性增大。(三) 事业单位公开招聘的影响因素1.劳动力市场劳动力市场是招聘工作的直接影响因素，劳动力市场的供求变化直接影响招聘质量。供不应求，事业单位不宜招到适当数量的人才，也很难保证招聘质量。我国目前的情况是，人才资源总量很大，但是事业单位所急需的高层次人才严重短缺。据有关专家统计分析认为，我国人才资源只占人力资源总量的 5.7%左右；高层次人才仅占人才资源总量的 5.50%左右。与之相反，供过 于求的劳动力市场则会使得事业单位公开招聘活动变得容易，可以识别到足够数量、质量的人才。2.招聘岗位的性质空缺职位的性质由两方面决定:一是人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类；二是工作分析决定的空缺职位的工作职责，岗位工作人员的任职资格要求等。它一方面决定了岗位录用人员的素质，另一方面也影响着岗位对应聘者的吸引力。我国很多地方的事业单位公开招聘中，热门的招聘岗位报考人数甚至达到几百比一，这会提高招聘质量；但是也有冷门的招聘岗位由于报考人数不足而取消开考，这制约着事业单位的招聘用人。3.酬及福利待遇我国现阶段，人们的物质文化生活还未达到非常富裕的程度，工资、奖金及福利待遇仍然是人们基本的物质需求。在任何组织的员工招聘中，丰厚的工资、奖金和完善的福利保障都是很有力的武器。事业单位招聘人才，尤其是高层次人才时，不应该忽视物质待遇的作用，因为在社会主义市场经济大力发展的今天，报酬和待遇被认为是一个人价值的体现，也是对一个人劳动的认可。二、当前我国事业单位公开招聘存在的主要问题(一)法规体系不健全，立法层次较低且不够具体改革开放以来，国家加强立法工作，先后出台了一系列反映客观规律的法律法规，并不断加以完善。如针对我国公务员的考录制度，国家制定并颁布了《公务员法》。《公务员法》对考录制度做了相应而具体的规定，为我国考试录用公务员提供强大的法律支撑。继公务员实行考录制度之后 ，我国事业单位新进人员也大部分实行公开招聘。但是，目前对事业单位公开招聘人员作某些规定的仅仅有国家人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》以及各地方人事部门出台的相应的事业单位公开招聘简章等，还缺乏一部由全国人大所立的法律。(二)考试方法比较单一现今，我国事业单位公开招聘录用考试的主要手段只有笔试面试和体格检查。虽然笔试和面试能在一定程度上考察人员的知识素质和能力，但不可能全方位地对考生的知识水平和能力素质进行全面而准确地考察。总体看来，我国事业单位公开招聘考试方法相对单一。目前，国外很多国家普遍采用一些辅助测评方法，如心理测验、情景模拟以及字迹分析等。然而我国对其还未进行有效地开发和利用。(三)招聘信息的公开度不够一方面是招聘信息发布的范围受限制。一般来说，由于成本等各方面的制约，大部分事业单位的招聘信息只在其所在的地、市、区发布，能在全省范围内发布的很少，在全国范围内发布的就几乎没有，甚至是有的事业单位仅仅依靠内部成员的人际关系圈来发布信息，结果是招聘信息只被少数人所掌握，极大地影响了选拔人才的范围。另一方面是招聘信息发布的时间受限制。在我国 有些事业单位只在招考报名的前几天才发布招聘相关信息，还有部分事业单位的招聘信息只在自身网站出现一两天，这容易使得有志为事业单位服务的人才要么因为错过网站的招聘信息而错失良机，要么是当看到招聘信息时，该事业单位的报名时间已经截止。这都不利于事业单位选择优秀人才。(四)招聘程序不够规范《事业单位公开招聘人员暂行规定》对公开招聘的程序进行了规定，有制定招聘计划、发布招聘信息、申请与审查、考试与考核、身体检查、公示和签订聘用合同等环节。虽然有严格的招聘程序规定，但在实际执行中，还有事业单位在招聘程序上随意性较大。有的缺少部分环节，如没有对拟录用人员的背景考察，没有与聘用人员办理聘用手续等，’这既容易导致录用人员的信息失真 ，也阻碍着事业单位聘用制的发展；有的虽然各环节具备‘但有些环节只是形式上的，没有真正的内容落实，导致了事业单位的公开招聘只是走走过场，没有起到应有的实质性作用。三、完善事业单位公开招聘的具体对策思考 (一)树立科学的公开招聘理念由于受传统观念的影响，事业单位的用人被各种关系、人情所左右，只要有一定的背景就可随意进入事业单位。一些单位的领导亦或是上级主管人员无视相关的招聘流程，依旧按照旧思想、旧观念、旧方法人为地增加用人指标，硬性地安置人员，从而使得真正优秀的人才得不到发挥才能的工作岗位，真正需要人才的岗位却缺乏相应的人才。这就需要摆脱传统观念的束缚，树立科学的“凡进必考”观念，即事业单位新进人员，除有国家政策规定外，一律采用公开招聘考试或考核的方法进行。公开招聘作为事业单位人事制度改革的突破口，必须毫不动摇地坚持“凡进必考”。（二）实现事业单位的用人自主权事业单位公开招聘要坚持政府宏观管理与落实用人单位自主权相结合，要坚持权责结合，分工合作。过于分权，则用人单位可能对应聘人员的基础知识和职业道德考察不够，甚至是单位负责人可能为了个人私利而利用自己手中所掌握的权力操纵公开招聘过程；过于集权，则人事行政部门可能招错人，即所招之人无法满足用人单位的需求，因为虽然人事行政部门长年从事招聘活动，积累了丰富的经验，但是涉及到具体的岗位和专业，他们却很难真正了解应聘人员的专业知识和能力，从而有可能做出错误的选择。为了有效率地进行公开招聘，就要在分权的程度上把握分寸，政府人事行政部门既不能撒手不管，又不能越姐代鹿。在具体的公开招聘过程中，要明确政府人事行政部门、事业单位上级主管以及用人单位的职责。既要强调政府人事行政部门与事业单位上级主管部门的宏观监管职能，主要是制定相关政策，完善管理制度，审核招聘计划，监督招聘过程等。同时，还要赋予用人单位充分的自主权，主要是拟制招聘方案，公布选人条件，组织 考试考核，确定聘用人选等。（三）加强公开招聘法规体系建设到目前为止，我国还没有一部真正意义上的关于事业单位公开招聘的法律出台，法律上的缺失，使得事业单位公开招聘工作有了很大的随意性。与事业单位公开招聘不同，我国公务员考试录用制度有《中华人民共和国公务员法》这一强大的法律依据。不仅如此，各地还在《公务员法》的基本框架之下，结合实际情况，制定了相应的实施办法和实施细则作为法规体系的补充。到目前为止，我国已经基本上形成了由总法规到单项法规再到实施细则的比较完整的公务员法规体系，使得公务员的考录制走上了法制化、规范化、科学化的轨道。不仅是政府机关的选人有法可依，我国企业的招聘行为同样有《劳动法》作保障。（四）建立强有力的独立监督机构在各地的事业单位公开招聘工作中，基本上都建立了监督组织，但这种监督往往流于形式，实际上收效不大。另外，政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门既是公开招聘的组织管理部门也是其监督部门，这种既是运动员也是裁判员的形式使得对公开招聘的监督很难真正有效。因此，要建立由人大、政协、民主党派的有关负责人，组织、人事、检察部门的有关负责人及纪检部门的有关负责人参加的专门监督机构，这一机构不隶属于主管和主考部门，是法律地位上与之平行的独立机构，要赋予该机构广泛而独立的监督检察权力。只有如此，监督才能到位，才能达到应有的效果。参考文献〔1〕孙卫敏.招聘与选拔.济南:山东人民出版社，2004.〔2〕谭融.公共部门人力资源管理.天津:天津大学出版社，2003.〔3〕成思危.中国事业单位改革.北京:民主与建设出版社，2006.