劳动欠薪问题研究一、员工欠薪维权中存在的难题（一）员工举证难打官司也就是打证据，证据是案件成败的重要因素。劳动争议案件有别于其他民事案件的最大之处在于签约的主体从实质影响力来看并不是平等的主体。用人单位作为管理者，通常处于强势地位，掌握着大量关键性证据，而相比之下，员工在企业中处于被管理者的地位，此种处境造成员工在维权中举证艰难。主要表现如下[1]：1.无痕劳动关系即企业与员工之间未签订劳动合同，员工也没有任何在企业工作的证据。一些小企业因为用工的不规范，在员工入职后根本就不签订劳动合同，甚至连工作牌、工作服以及考勤卡都没有。而工资通过现金发放，现金的签收记录又掌握在企业的手里。一旦发生拖欠工资，员工在维权时，用人单位就否认与该员工存有劳动关系，或者以雇佣关系、承揽关系等阻断员工依法维权的途径。这种情况下，往往造成员工无证可举。2.书面做低工资按照法律规定，劳动报酬是劳动合同的必要组成部分。但是在实际的用工过程中，部分用人单位就是钻法律的空子。虽然在劳动合同内容中也有劳动报酬条款，但是对劳动报酬不做具体约定，仅约定不低于当地最低工资或较低工资，实际支付工资时委托第三方发放工资，或者将工资分成几个部分，分别打入不同的银行卡，或者要求劳动者提供发票，将部分工资发放通过报销的 形式发给劳动者，以此达到做低工资的目的。因为在双方出现劳动纠纷之前，员工虽然对用人单位的这种做法不满，但是考虑到一方面想继续在用人单位工作，另一方面员工自己实际到手的工资也没有减少，迫于用人单位的压力和自己的实际所得，也不会提出异议，更很少保留用人单位违法的证据。例如，在某个案件中，用人单位聘请一位高管副总，实际工资一万八，但该员工入职时就被要求另行提供 7 个退休人员的身份证复印件做工资分流支付，并告知该副总这样可以合理避税，同时劳动合同也仅约定一千八百元工资，员工每次领取现金工资被要求分别签署 8 张工资单。因为该员工每次领取的工资实际数额也没有减少，双方都相安无事。后双方发生劳动纠纷，涉讼后单位认为该员工的工资就是一千八百元，并提供该员工全部在职期间的现金工资领取凭证 。而该副总虽万般解释，认为是用人单位将自己工资分为多部分发放，但是因举不出相关的证据，最终承担了不利的法律后果。（二）用人单位欠薪违法成本低，处罚力度不够在 2008 年 劳 动 合 同 法 实 施 以 前 ， 用 人 单 位 拖 欠 员 工 工 资 的 ， 员 工 主 张 按 劳 部 发（1995）223 号（违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法）规定加付应付工资收入 25%的赔偿费用，在法律上是有依据的，也往往可以得到仲裁机构、法院的支持。这对于用人单位来说也是一种法定经济成本，是对其拖欠工资的处罚。但随着《劳动合同法》的实施，用人单位的这种责任就变得形同虚设，毫无约束力。《劳动合同法》第 85 条明确规定，用人单位拖欠劳动者工资待遇的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不付的责令用人单位支付 50%-100%赔偿金。该条实 际上赦免了用人单位拖欠工资待遇应承担加付赔偿金的法律责任。因为用人单位拖欠员工工资待遇，劳动者不能直接主张加付赔偿金，而必须先向劳动行政部门举报后，用人单位再不支付才能处罚，而这也仅仅是行政部门处罚，和员工不挂钩，实际形同虚设。实践中劳动部门对企业的此类处罚并不多，大量选择仲裁诉讼维权的员工根本无法获得该项补偿，进入诉讼程序的用人单位拖欠工资（包含加班工资，低于最低工资）等违法行为并无经济成本。在诸多案件中经常发现企业把本应当支付的工资在仲裁调解时要求员工“打折”，不然就“诉讼到底”，他们的理由是“拖到最后你也只能拿到这些，现在想拿就少拿点”。法律虽然规定了有的追索劳动报酬属于一裁终局，但是这也仅针对几种情况。另外，企业不服还享有申请撤销的权利，因此这也大大降低了员工维权的主动性[2]。二、拖欠工资的法律问题（一）用人单位概念及内涵用人单位，在许多国家则称为雇主或雇用人，是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。在劳动法中，不仅是劳动法律关系的一方主体，而且是劳动行政法律关系的劳动行政相对人和劳动服务法律关系的劳动服务接收方当事人[3]。根据我国《劳动法》和《劳动合同法》第二条的规定，我国劳动法用人单位是指企业、个体经济组织(主要是指个体工商户)和民办非企业单位等组织；同时，我国广义上的用人单位还包括国家机关、事业单位和社会团体。其中，对国家机关宜作扩大解释，既包括国家的权力机关、行政机关、审判机关和检察机关，还包括国家的执政党机关、政治协商机关、参政机关和参政团体机关；事业 单位，包括文化、教育、卫生、科研等各种非营利性团体；社会团体，包括各行业的协会、学会、联合会、研究会、基会会、联谊会、商会等民间组织。用人单位的范围中，尚未包括集体所有制农业生产经营组织、农户和除个体工商户意外的公民个人。 (二) 农民工劳动合同问题分析从目前来看，我国农民工群体在务工过程中遭遇的劳动合同问题主要有以下几类：l.雇主不愿与农民工签订劳动合同根据《2009年农民工监测报告》的统计数据，我国平均只有42．8％的农民工与雇主签订了劳动合同，而建筑行业农民工则仅有26％的农民工与其用人单位签订了劳动合同，其他诸如制造业、服务业、住宿餐饮业和批发零售业没有签订劳动合同的农民工也占到了一半以上。而根据有关调查，一些企业虽然与农民工签订了劳动合同，但其本意只是为了应付上级检查，这些劳动合同大多是临时拟定，一式一份，农民工只是在合同上签名而已，既不知道合同内容，也不拥有合同文本，劳动合同并没有得到执行[4]。2.经常遭遇不规范的劳动合同行为由于劳动合同签订过程中农民工群体缺乏足够的法律知识也缺乏足够的实力与用人单位进行平等的对话，农民工在劳动合同实践中经常遭遇大量的不规范行为，为以后维护自身劳动权益带来了大量隐患。总体来讲，农民工务工过程中经常遇到的不规范劳动合同行为主要有一下几类：(1)劳动合同签订时间不规范根据劳动合同法规定，企业自用工之R起即应与劳动者订立劳动合同，未同时订立书面劳动 合同的，应当自用工之同起一个月内订立书面劳动合同。但由于这一规定可供企业选择的操作幅度过大，导致大量企业在实际合同履行过程中并未按照这一时间要求来执行。(2)劳动合同形式不规范根据《劳动合同法》第十条规定，“建立劳动关系应当订立书面劳动合同"。但在有关调查中显示，仍有相当一部分企业在与农民工达成劳动合同时采用“口头合同”形式。(3)劳动合同对试用期的约定不规范根据《劳动合同法》第十九条的规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”但是，由于农民工就业方式的特殊性，用工单位往往对于试用期的约定具有极强的随意性，并未严格按照该条文规定的期限约定劳动合同试用期 ，而是通过任意延长试用期来达到降低工资支出的目的。参考文献〔1〕蒋月等著．《中国农民工劳动权利保护研究》[M]．北京：法律出版社，2018．〔2〕黎虹．论劳动合同短期化的法律对策[J]．湖南第一师范学报．2018 年 8 卷 1 期．〔3〕何勇．《劳动合同法》身陷围城[J]．中国经营报网站．2018．〔4〕戴文宪．积极发展城镇农民工加入工会[J]．中国党政干部论坛．2019 年第 8 期．