职业生涯目标确定与职业生涯早期管理一、职业生涯目标确定的意义确定职业目标是制定职业生涯设计的关键，也是学生追求成功事业的第一步。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确的适当的目标。没有志向，事业成功就无从谈起，没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知自己走向何方。任教几年学生无数，曾经有很多学生进校后茫茫不知所然，不清楚自己今后应该干什么，自己的目标是什么。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，走向成功。二、职业生涯发展目标的构成职业生涯发展目标包括长远目标和阶段目标。长远目标是展望个人职业前途的具体目标，是职业生涯发展所追求的最高职业目标。从时间顺序的角度看，职业生涯发展目标是按长远目标，长期目标 ，中期目标，短期目标的顺序而依次确定的，一般而言，是先确定长远目标，然后再根据个人的实际情况和所处的社会环境将长远目标分解为几个 5 至 10 年的长期目标，再根据长期目标的实现条件，将其分解为若干个 2 至 3 年的中期目标，再继续将其分解为若干个 6 个月至 1 年的短期目标，进而将每一个短期目标分解成月目标，月目标量化分解为若干个周目标，周目标变成若干个日目标。了解职业生涯发展目标的构成后，学生在确立职业生涯发展目标时还应该注意职业生涯发展目标必须与实际结合 ，及发展目标必须要符合发展条件。三、职业生涯目标确定的基本原则（一）择己所爱从事一项你所喜欢的工作，工作本身就能给你一种满足感，你的职业生涯也会从此变得妙趣横生。兴趣是最好的老师，是成功之母。调查表明：兴趣与成功机率有着明显的正相关性。在设计自己的职业生涯时，务必注意：考虑自己的特点，珍惜自己的兴趣，择己所爱，选择自己所喜欢的职业。（二）择己所长任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有技能都全部掌握。所以你必须在进行职业选择时择己所长，从而有利于发挥自己的优势。运用比较优势原理充分分析别人与自己，尽量选择冲突较少的优势行业。（三）择世所需社会的需求不断演化着，旧的需求不断消失，新的需求不断产生。新的职业也不断产生。所以在设计你自己的职业生涯时，一定要分析社会需求，择世所需。最重要的是，目光要长远，能够准确预测未来行业或者职业发展方向，再做出选择。不仅仅是有社会需求，并且这个需求要长久。（四）择己所利 职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。所以你在择业时，首先考虑的是自己的预期收益个人幸福最大化。明智的选择是在由收入、社会地位、成就感和工作付出等变量组成的函数中找出一个最大值。这就是选择职业生涯中的收益最大化原则。四、职业生涯发展目标的确定职业发展目标的确定，是以自己的最佳才能，最优性格，最大兴趣，最有利的环境等信息为依据。正确确立的职业发展目标至少应考虑以下几点：兴趣与职业的匹配；性格与职业的匹配；特长与职业的匹配；价值观与职业的匹配；内外环境与职业相适应等等。职业目标的选择与否，直接关系到人生事业的成功与失败。1.职业发展目标必须符合社会与组织需求制定职业生涯目标，如同生产一种产品。这种产品有市场，才有生产的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑内外环境的需要，特别是考虑到社会与组织的需要。比如，民航专业的学生大多数确定的目标是毕业后能进航空公司工作，目前各大航空公司对人才的需求每年都有增加，学生就业也有一定保障。2.职业发展目标必须符合自身特点不同的人有不同的特点。这种特点就是自己的兴趣，性格，特长等。这些特点就是个人的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的特点与自己的目标方向一致才能事半功倍。3.职业发展目标必须符合个人的职业能力职业能力是我们制定目标的依据，而职业能力是由智力能力，专业能力和社会能力组成的。智力能力是职业能力的核心部分，主要指从业者的学习能力、文字与语言的运用能力、数学运算能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力等智力因素以及手的灵巧度和手眼协调能力等身体方面的能力。可以说智力在一定程度上决定了求职者可能选择的职业类型。因为任何职业对从业者的智力有一定要求。只不过不同的职业对智力的要求不甚相同而已，对一般职业而言，智力的制约作用可能不明显，但诸如科技工作者，高层管理人员等职业，对智力方面的要求就会相对较高。专业能力是职业能力的重要组成部分。专业能力指要从事某一职业所应具备的专业知识。这种专业知识和技能是要通过专门的教育和培训获得的。中等职业教育就是获得专业能力的有效途径之一。社会能力是职业能力不可缺少的组成部分。社会能力主要指与人打交道的人际交往能力，与他人合作的团队协作能力，对生活与环境的适应能力以及面对失败与挫折的心理承受能力等性格和心理方面的能力素质。4.职业发展目标必须符合客观规律你见过同时追逐五只兔子的猎手吗？别说五只，就是两只都追不过来，那几乎是不可能的事。这 不是说你不能设立多个目标，而是说你可以把它们分开设置。具体说就是一个时期或一个阶段设定一个目标，拉开时间差距，实现一个目标后再实现另一个目标、无论是什么目标都应该有“度”的要求 。所谓“度”，一是时间，二是高度和深度。这也就是说职业发展目标的确定要符合客观发展规律，不能设立人力不可能为的职业发展目标，否则，目标只能成为妄想。5.职业发展目标必须符合家庭状况人生除了事业目标以外，还有财富，婚姻，健康等问题。这些问题都直接影响到人生事业的发展和生活质量。所以，财富，婚姻，健康也是人生的重要组成部分，在制定职业生涯目标时加以考虑。物质基础是必要的，没有一定的物质基础，事业也难以得到发展。六、职业生涯早期阶段的管理与实施职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，为组织所接纳的过程。这一阶段一般发生在 20—30 岁之间，是一个人由学校走向社会，由学生变成员工，由单身生活变成家庭生活的过程。针对上述特征，企业做好员工职业生涯早期的管理可以从以下六个方面入手。（一）对员工进行性向测试利用性向测试软件和其他工具对新员工进行测试。利用员工的兴趣来引导他们开展职业生涯设计和规划。性向测试方法是利用心理学原理对新员工进行兴趣、爱好、气质、性格等方面设计题目进行测试，依据测试结果引导员工设计职业生涯规划。（二）对新员工进行上岗引导和岗位配置新员工上岗引导是指给新员工提供有关组织的基本背景情况，包括：工资如何发放和增加，怎样获得工作证，工作时间为每周多少小时，新员工将与谁一起工作等等。这种信息有助于减少新员工上岗初期的紧张不安，以及可能感受的现实冲击。在多数组织中，上岗引导活动的第一部由人力资源专员来完成，这些专员主要介绍组织的基本情况。对新员工灌输组织文化，帮助新员工理解组织文化，接受组织正确的价值观等。第二部由部门直接主管，具体介绍部门的责任、要求和岗位技能以及部门相关纪律、制度和责任等，可以细化到具体事情处理的方式和方法；还包括本部门的一些具体的管理要求和注意事项、工作任务等等。有些公司还举办减轻新员工焦虑感特别讨论会。例如，得克萨斯设备公司发现其新员工有较强的焦虑感时，便举办了一场的特殊讨论会，使新员工有许多问答机会。事实证明，这些特殊讨论会是十分有效的。那些参加了讨论会的新员工比那些没有参加讨论会的表现要好得多。（三）提供一个富有挑战性的最初工作组织要帮助新员工学会如何工作，并对其潜能进行考察和测评。根据新员工的工作表现、潜能，对其职业生涯发展做到心中有数，这对组织的发展和员工未来的发展都会产生重要的影响。在一项以美国电报电话公司（AT&T）年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一阶段 所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功。霍尔根据自己的研究指出，提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一”。（四）在招募时提供较为现实的未来工作展望最大限度地降低现实冲击，提高新员工的长期工作绩效的有效途径之一是在招募时就向被招募者提供较为现实的、关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到企业中来工作，估计能够得到哪些方面的利益，这也是职业早期阶段管理的重要环节。施恩指出，新员工在初进企业阶段所面临的一个最大问题就是在一种“双向买卖关系”中获得（关于对方的）精确信息。在面试阶段，由于都急于将自己优秀的一面表现给对方。很自然地，在发出真实信息的同时，他们也都会接收到对方所提供的不真实信息。其结果是，面试主考人员对求职者的职业目标可能难以形成较真实的印象，而求职者对企业也形成了一种较好的但也许是不现实的印象。（五）新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动在新员工与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。也就是说，上司的期望越高，对自己的新员工越信任、越支持，那么你的新员工干的就越好。因此，不要将一位新员工安排到一位陈腐的 、要求不高的或不愿意提供支持的主管人员那里。相反，在一位新员工开始探索性工作的第一阶段，应当为他找到受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。组织还应当采取步骤，加强新员工对他们自己的职业生涯规划和开发活动的参与。有些企业正在尝试开展一些活动来使员工意识到对自己的职业加以规划以及改善自己的职业决策的必要性，引导员工对职业生涯的深入认识和了解，明白自己的职业方向和轨迹。在这些活动中，员工可以学到职业生涯规划的基本知识，一个人的职业生涯可以划分为哪几个基本阶段，并有机会参与各种以明确自己的职业锚为目的的活动以及形成较为现实的职业目标等等。参考文献（1）[1]郑美群.职业生涯管理[M].机械工业出版社，2010：5.（2）耶胡迪.巴鲁著.职业生涯管理[M].陈涛，孙涛译.经济管理出版社，2005：38.（3）杜林致.职业生涯管理[M].上海交通大学出版社，2006：213.（4）孙烨，曾天一，王葵.对大学生职业生涯设计的思考[J].经济研究导刊，2010，（2）：209.