企业人力资源管理伦理问题探究进入新世纪以来，企业员工管理伦理日益成为管理的主流，被认为是高于单纯的员工行为管理的深层次管理。伦理实际上是一种自我约束和激励的价值观，是企业长期发展的不竭动力。企业员工管理伦理，简单理解，即是企业管理员工过程中，所体现出的价值追求和所履行的伦理准则。依据“自我实现的人”的假设，管理应通过"伦理诱导"的激励方式来实现，即从满足人的伦理需要入手，以一定的奖惩措施，激发和引导被激励者的行为向提供激励者预期方向发展的过程。伦理激励蕴含诸多约定俗成的伦理道德要素目的，不仅是利益驱动，更是道德驱动，目标是完善组织成员的“人格”实现其伦理水平的提高，推动人的全面发展。一、人力资源管理的含义和特点作为最重要的国民经济资源，人力资源必须进行科学而有效的管理，才能造福社会、造福人类。所谓人力资源管理，就是“指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。”根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：一方面，对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。另一方面，对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理 (包括对个 体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理作为一个科学，具有以下几个明显的特点：第一，综合性。人力资源管理是一门相当复杂的综合性科学，需要综合考虑各种因素，如：经济因素、政治因素、文化因素、组织因素、心理因素、生理因素、民族因素、地缘因素等等。它涉及到经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科，是一门综合学科。第二，实践性。人力资源管理成为一门科学，仅仅是最近二三十年的事情，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化和自热化的产物。其主要理论诞生于发达国家，来源于实际生活中对人力资源管理的经验，是对这些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。第三，发展性。作为一个新兴学科，人力资源管理不是封闭、停滞的理论体系，而是开放发展的理论体系。其理论的来源，大体上经历了从古代的人事管理思想到科学管理思想，再到现代管理思想的三个发展阶段。经历了以量的管理为主，到量质并重和以质的管理为主的发展过程。第四，民族性。人毕竟不同于物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，人的思想感情无不受到民族文化传统的制约。因此，对人力资源的管理带有鲜明的民族特色·不顾民族特点对他国的经验盲目照搬，在人力资源管理领域最为有害。二、当前高校人力资源管理中存在的伦理问题（一）管理观念陈旧，人力资源思想缺乏高等学校人力资源管理者在观念上不重视人力资源管理工作，对人力资源管理这一新理念还缺乏了解，仍然保持在计划经济体制下形成的旧思想、旧观念，把人事工作当作组织的行政事务之一，以 事为中心，恪守人员进、出、管的管理模式，招募人才、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等业务，做到人事相宜。“官本位”的思想严重，能上不能下，能进不能出。既没有树立人本管理思想，又没有认识到人力资源的资本属性，视人力为成本，实施简单的人事行政管理。对创造良好的工作和生活环境来吸引人才、聚集人才的重要性认识不足，重身份而轻岗位，人才缺乏交流，联聘、互聘和兼职教师制度难以启动。（二）竞争激励不力，人事管理体制落后高等学校人力资源管理还没有建立起有效的激励手段和竞争机制，人事制度改革的措施不配套，考核、评估办法落后，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。在体制上缺乏有效的人力资源长期规划，在吸引人才、培训人才、工资管理等方面的工作主要遵从上级文件，而不顾高校的实践需要，随意性大，致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。人事管理基本上保留了计划经济人事管理的某些做法，人力资源的合理利用和配置还缺乏有效的机制，使人力资源难以优化配置和合理使用，更难适应高校参与国内外高级人才竞争的需要。（三）收入分配不公，平均主义依然存在在高等学校人力资源管理中，由于多年形成的观念，貌似公平的平均主义掩盖了事实上的不公平，收入分配与劳动贡献脱钩，平均主义依然存在。当制定奖金、福利待遇时一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分，如果在一个层次上无论表现如何、贡献大小，只要考核合格(一般性的考核)均享受一样的待遇。过去按劳分配的级差，不完全是由知识、技能、劳动贡献等差别来决定的。特别是在考 核不到位的情况下，仍然普遍存在“干多干少一个样，收入不多也不少”的现象。在此情况下，教职工的积极性自然难以调动，分配的激励作用也就徒有其名。市场经济要求把按劳分配与知识、技能、劳动贡献挂钩。但目前高校的用人、分配制度改革、结构调整和整体素质的提高还受到许多因素的制约，分配上平均主义的概念在一部分人的影响中仍然很深。三、提升高校人力资源管理伦理价值的基本对策（一）要确立人本理念曾任哈佛大学校长的南特说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师的质量”。北京大学校长许智宏认为，与世界上的一流大学相比，北京大学还有相当大的差距，有着诸多现实问题。最大的差距是“人”的差距。与世界一流大学相比，我们处于国际学术前沿的学科和有世界影响的学者还不多。北大历史上曾有过一批国际知名的学术大师。这几年，虽然引进了一批优秀人 ，包括长江学者，其中不乏十分优秀者，也有很大的发展潜力，但要他们确定国际学术地位还需要时间 ，同时我们也面临着国内外对优秀人才的空前激烈的争夺。为此，要实施“高层次创造性人才工程”，通过校内选拔、校外引进和兼职借聘等多种方式，采取灵活的用人机制，建立起 800 人左右的学术骨干队伍和 200 人左右的管理骨干队伍。（二）要优化配置方式人力资源系统中合理的结构配置不但有利于发挥互补作用．各展其能，充分发挥集体的智慧和力量，而且有利于形成团结互助、互相支持的群体意识，为人才的成长进步创设良好的条件。合理部署学校人力资源系统的结构，应包括合理配置年龄结构、职务结构、知识结构等。年龄结构上使新老教 师结合；知识结构上经验丰富的教师与资历较浅的教师相搭配：业务结构上水平高的骨干教师、高级教师与业务能力一般的普通教师均衡匹配，形成以老带新、骨干带动一般、共同研究的理想协作结构。（三）建立人才合理流动的机制人才流动是必然的，它是高等学校人力资源实现人尽其力，尽其用的根本途径，也是学校人力资源系统自身调整的需要。有些学校为了稳定教师队伍，不允许教师参加公开招聘，单纯采用行政手段进行关、卡、压，多方限制人员流动，结果造成学校内部人员超编、人浮于事，业务素质好的人工作任务不足，无重担可挑，或者造成在职人员人心涣散，消极应付，效益低下。虽然人力资源的大幅度流失会给学校带来严重后果，但是人力资源系统的封闭会造成系统僵化，结构比例失调。人力资源积压和浪费，最终成为一潭死水。建立人才的合理流动机制应与学校内部竞争机制的建立相辅相成，实行优胜劣汰的原则，奖惩分明，杜绝干好干坏一个样的平均主义，坚决把不适宜干也干不好教育工作的教师流出去，把有志于教育事业的系统外人员引进来，这样反而有利于学校人力资源系统的长期稳定，提高人力资源管理的实效。参考文献：〔1〕何培香．企业人力资源管理的伦理思考[J]．投资与理财，2016，(5)．〔2〕田秀云．人力资源配置和管理的伦理思考[J]．道德与文明，2014，(2)．〔3〕罗国杰．国外人力资源管理伦理困境研究及其启示[J]．华东经济管理，2015，(6)．