劳务派遣关系的法律特点一、劳务派遣制度存在的问题劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后劳务派遣单位根据用工单位需求，派遣符合用人单位条件的人员到用人单位工作。劳务派遣与传统的雇佣方式不同，将本为一体的雇佣和使用相分离，形成劳务派遣单位雇人不用人，用人单位用人却不雇人的“一仆二主”运作模式。劳务派遣是一种新型用工方式，也是一种辅助用工方式，弥补了传统意义上雇佣方式的缺陷，得到了企业和劳动者的青睐，但由于劳务派遣制度在我国刚刚起步，还没有发展成熟，劳动合同法关于劳务派遣的规定有许多不足及疏漏之处，导致本应是辅助用工方式的劳务派遣出现了泛滥现象。本应是保护劳动者合法权益的劳务派遣制却损害了劳动者的切身利益。（一）设立条件不严格、监管制度不完善导致劳务派遣单位良莠不齐我国《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”除了对劳务派遣单位组织形式以及最低注册资本进行规定外，法律对设立条件并没有作出更多更明确的规定。由于劳务派遣单位设立条件不严格、监管制度不完善，目前劳务派遣市场日渐蓬勃，劳务派遣单位数量众多，组织形式也多种多样，从正规的有限公司到个体组织都有，相当的劳务派遣单位资金少 ，承担责任的能力较差，给劳动纠纷解决带来隐患。很多地方作为监管机构的劳动保障部门却与一些劳务派遣单位保持各种利益关系。有数据显示，截至 2008 年 4 月，我国劳务派遣公司有 26158 家，其中由劳动保障部门经办或审批的为 18010 家，接近 70%。而在新劳动合同法通过后，更多劳动部门下属的劳务派遣公司也应运而生。有的派遣机构运作起来和中介没什么区别，办公设备和条件极其简陋，办事人员配备也不足，业内从业人员整体素质也较差，缺少专业人才，品质良莠不齐，不利于劳务派遣制的良性发展。（二）劳务派遣的范围限制不明确导致劳务派遣泛滥我国《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”条文中使用“一般”，而不是“应当”，更没有使用“不得”、“禁止”等禁止性术语，使得该法律条文是否属于强制性规范不是非常明确。“临时性、辅助性、替代性”这种政策性模糊概述在实践中也难以界定，缺乏实际可操作性。虽然全国人大法工委对此进一步明确规定：所谓辅助性 ，即可使用被派遣劳动者的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过 6 个月，凡企业用工超过 6个月的岗位须用本企业正式员工。但抽象和模糊的概述，操作起来仍然容易出现理解偏差。以致现实中出现了大量滥用劳务派遣方式规避用人单位责任的现象。 （三）雇佣与用工分离导致被派遣劳动者与正式职工的差别待遇劳务派遣最典型的特征是用工单位和被派遣劳动者只有劳务关系，并不签合同，而是与劳动派遣公司签订。由于用工单位没有与员工直接签订合同，不是用工单位的正式员工，在现实实务中劳务被派遣劳动者很难逃脱同工不同酬的厄运。虽然我国《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但是劳务派遣单位和用工单位的责任划分不明晰，一旦发生争议后，劳动派遣机构与实际用工单位之间相互推诿，劳动者难以依法维护自身的合法权益。《瞭望》新闻周刊报道，2011 年 1 月初，云南省会泽县的 130 多名工人顶着刺骨的寒风，到云南省总工会的大门口静坐上访，他们本是云南驰宏公司 2006 年以前招的一年一签的农民合同工，2007 年公司将他们的劳动关系由劳动合同转为了劳务派遣合同，随后，工人们各项福利待遇大幅下降 ，没有了企业年金，没有了住房公积金，甚至连一年一度的健康体检也没有了，沦为公司里的“二等公民。”“韩罡，2008 年大学毕业，经劳务派遣公司派到政府某机关部门工作，月薪 1300 元，而与他干同样工作的同事因为是公务员，月薪都在 3000 元以上，每当谈到工资待遇时，他就有气，而他父母则说，就是这份工作也是来之不易的啊！”“上海市总工会对 363 家用工机构调查显示,派遣劳工的月收入只占正式职工的 80-90%”。人还是原先的那个人，岗位还是原先的那个岗位，薪酬、社保、福利、奖金全都大大缩水。除了同工不同酬的待遇差别外，被派遣劳动者与正式职工其他的差别还有：派遣劳动者在更脏、更险、更累的劳动条件中工作，缺乏教育培训的机会，没有升迁机会，无法直接与用人单位签订劳动合同，社会保险不能落实，派遣劳动者加入工会的权利受到限制，缺乏归属感，增加了派遣劳动者的维权成本等等。本应是保护劳动者合法权益劳务派遣制却正在损害众多劳动者的切身利益二、完善我国劳务派遣制度的建议劳务派遣业是一种具有公共服务性质的行业，涉及广大劳动者的切身利益。建议在完善立法的同时更重要的是严格执法，加强监管打击力度。（一）完善对劳务派遣单位的设立、监管制度1、制定严格的劳务派遣单位的准入门槛，对派遣单位的主体资格采取行政许可审查制度；2、建立劳务派遣行业风险预警机制，规定缴纳管理风险金和工资保证金。3、完善对劳务派遣行业的监督管理制度，对变相使用被派遣劳动者、规避法律的违法行为，制订完善的惩处措施。（二）明确劳务派遣的适用范围我国劳动力市场的背景复杂，存在的问题要求我国应严格限制劳务派遣的适用范围，避免造成随意侵犯劳动者权益的局面。虽然《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性 或者替代性的工作岗位上实施。”但该条规定过于抽象和模糊，操作起来容易出现理解偏差。建议：1、按行业和职业来明确劳务派遣岗位的具体内容，明文禁止对于那些涉及公共安全以及十分危险的行业设置劳务派遣岗位。2、实行劳务派遣备案制度。劳务派遣单位和用工单位都应该将被派遣劳动者情况向劳动行政部门备案，劳动行政部门应在一定时间内进行审查，如果认为不妥当的，可以要求劳务派遣单位及时纠正。3、制定各行业劳务派遣用工形式的比例。（三）明确劳务派遣中三方权利和责任由于劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体之间的法律关系，派遣制度中雇佣和使用分离的本质特性使现实中仍然存在派遣单位和用工单位相互推卸责任，导致劳动者的权利受到侵害的现象。建议：1、落实用工单位对待派遣员工与正式员工同工同酬的责任及处罚制度；2、细化雇主责任：对于不在用工单位的控制范围内的事项，如劳动者的招聘、劳动合同的订立、变更、解除、终止、工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴等管理由派遣单位单独承担责任；对于完全处于用工单位控制范围的事项，如劳动者的任务分配、劳动保护、安全卫生、休息时间、加班制度和加班报酬以及企业规章制度的遵守等，由用工单位承担责任；3、派遣单位和用工单位在派遣合同中违反法定义务的内部约定，不具有对抗劳务派遣员工或其他受害人的法律效力。三、结语虽然我国目前劳务派遣制出现各种各样的问题，但这并不能否认劳务派遣用工形式的合法性和重要性。应该通过完善立法、加强监管，明确责任，通过多方的共同努力使劳务派遣制得以良好发展，真正成为方便用工单位和保护劳动者权益的法律制度。参考文献〔1〕杨景宇.在人民大会堂举行劳动合同法视频报告会上的讲话.2013.7.23.〔2〕曹海东．众多企业以劳务派遣方式规避新劳动法．南方周末，2013.12.13〔3〕陈胜君．劳动合同法在实施中若干问题的思考．中国劳动关系学院学报，2012.03.