企业人力资源管理伦理问题探究 一、引言企业伦理，因研究的目的、视角、层次不同也常被称为企业道德、企业社会责任、管理伦理、经济伦理等等。就一个企业而言，它不仅仅是一个经济体，一个创造经济和社会财富的单位，还是一个由企业成员组成的场所，除了承担经济、社会和环境责任，它还能够而且应当担当起伦理和道德责任 。我认为企业伦理是使企业行为服从伦理道德规则治理的事业，是构建企业事业伦理道德生态系统的良心，也是现代企业生存和发展的重要条件。目前，就企业人力资源管理伦理问题而言，存在于企业与员工关系中的伦理问题众多而且复杂，其中最为典型的三大伦理问题就是员工安全隐患、不公平歧视和员工忠诚缺陷。 二、企业伦理的重要性企业伦理之所以成为现代企业存在和发展的重要条件，就是因为企业伦理是现代企业制度和管理中扮演着所不可缺的角色。首先，企业伦理是企业正确认识和处理它在社会上、市场上的角色、功能、责任、义务所不可缺少的，可以为企业正确处理它和社会、环境等之间的关系提供正确的指导原则。企业作为一种生产经营单位，它的经济功能是为社会为市场提供有益的商品和服务，但是企业在提供商品和服务的过程中 ，会对社会和生态环境产生各种影响，有些影响是消极的负面的，社会为了克服或忍受这种消极的负面的影响，常常要支付一定的社会成本，这就要企业对社会对环境承担一定的义务和责任，要求企业分清有益和有害、正当和不正当、合理和不合理的伦理道德界限，要求企业正确处理经济效益、社会效 益、环境效益三者之间的关系。企业伦理可以为企业处理上述问题和关系提供一种基本的理念、原则和方法，在企业和社会、环境之间建立一种融洽、和谐、协调发展的关系。这种关系既是现代社会、现代市场经济发展所需要的，也是现代企业发展所需要的。诚然，现代企业的市场竞争是异常的激烈 ，但现代企业在社会上、市场上的竞争已不再仅仅是经济上的竞争，还是社会效益、环境效益上的竞争 ，是精神文化、伦理道德、文明程度上的竞争。在经济效益相同的情况下，社会、市场肯定会选择那些具有更好的社会效益和环境效益、具有更好的思想道德文化的企业；在经济效益和社会效益、环境效益发生冲突和矛盾的情况下，人们已更加清楚地认识到，为了一时的经济效益而牺牲社会效益、环境效益，在根本上是不利于经济和社会的持续发展的。其次，企业伦理是正确处理企业内部各种关系、化解企业内部的各种矛盾、增加企业内部的团结和凝聚力所不可缺少的。现代企业在管理过程中首先会碰到投资者、经营者、劳动者三者之间的责权利关系问题，这牵涉到如何认识和评价资本、劳动、管理在企业生存和发展中的地位和作用，也牵涉到如何在分配过程中恰当地处理三者之间的利益关系，处理不当就会侵犯某一方的正当利益，影响某一方的积极性，而任何一方的正当利益受到侵犯、积极性受到影响，都不利于企业的生存和发展。现在不少企业家对伦理道德在企业内部管理和建立现代企业制度中的重要性，还没有充分足够的认识。 三、企业人力资源管理伦理案例分析以法国 C 公司为例我曾经在一家业界知名的法国公司（简称 C 公司）的中国代表处任中方代表两年。C 公司是一家世界 500 强企业 V 集团的子公司，是专业的电气和自动化工程公司，在中国市场主要致力汽车检测行业。C 公司在中国并没有成立独立的公司，而是设立代表处进行市场开拓、工程销售和客户服务，并 通过一家法国人才中介服务公司进行市场、商务、人员聘用等委托。我进入 C 公司主要负责中国区域的市场开拓、项目销售、人员招聘、本土化建设和商务联络等事宜，在 C 公司工作两年后，由于职业发展的需要和朋友的邀请我准备跳槽。C 公司中国区总经理 R（法国人）批准了我的辞职，但是希望我能推荐一个在同行业工作的朋友来接替我目前的工作。我刚好有一个在本行业做销售工作的好朋友（简称 F）正准备换工作，因此我推荐他前往面试。在事前，我有些担心 F 是否具有胜任该工作的全面能力，特别提醒他面试并不一定会成功；同时，我也告诉 R，为公平起见，面试我不参与，由他全权掌控，如果 F 不是完全适合该岗位，可直接告知。面试的结果出乎意料的顺利，F 很高兴的告知我，经过很短时间的交谈，R 对他的工作经历和能力很满意，并通知他立刻到岗工作，还给予了他不错的薪水。当时我很为 F 高兴，但也隐隐觉得 R 是不是太快决定了。而 F 在一周内与原单位解除了工作合同，来到 C 公司工作。可是，一个月后一天，F 打电话给我，语气沮丧的说，当天下午 R 通知他，从即日起终止他的劳动合同，补发他一个月的薪水让他离开，理由是 F 的能力不适合这个岗位，并且在工作中有重大失误，而且无法在 3 个月内为公司带来项目。F 请求 R 再给他一个月的时间，以适应这份全新的工作并重新评估他的工作表现，因为他的试用期是两个月，但是 R 语气坚决，要求他立刻交接所有事宜和公司物品，停止工作。我感觉有些突然，立刻打电话给 R 询问详情。R 告诉我，终止合同的原因主要有：1）F 的工作表现无法让他满意，且缺乏相关专业知识；2）他已经找到一个更加合适的人选，新的人员会立刻上岗工作；3）F 的个性不适合这个行业；4）他需要一个立刻能为公司带来项目业务的人员。其实他一直 在面试其他人选，只不过他没有告知 F 他已经找到了更加合适的人。F 对这个结果感到费解和难以接受，他承认的确需要一些时间来适应这个综合能力要求很高的职位，但是他认为自己在工作上并没有很大失误，而且在之前的工作中，R 也从来没有就他的工作给予过批评，另外，项目的进行需要一个阶段。我仔细参看了 F 的工作记录、撰写的技术文档和给客户的邮件，发现并没有什么不妥的地方，应该还算是合格的；而且工程项目非一朝可成，的确需要一个过程，也许 R 没有这个耐心继续等待。所以，我认为 F 的被解聘，主要原因不在他的工作能力上。最终，F 还是不得不接受了被解聘的结果，而我本来好心却似乎办了坏事。就这个事情，我请教了从事人力资源工作的一些同学，他们的解释是：从劳动法的角度来说，C 公司的举动无可厚非，并没有什么不妥，但是从做法来说，比较生硬，缺乏耐心和对员工的安抚。下面笔者从功利主义的角度来对这个典型案例进行分析： （一）理论基础：利益相关者包括：F，R，C 公司，C 公司其他员工，F 的替代者，客户和我。对于这个事情处理的结果，其利益相关者受到的影响分析如下：（使用数字表示：－2――极坏的负面影响；－1――般的负面影响；0――无明显影响；1――一般的正面影响；2――积极的正面影响）F――直接受害者，不仅丢失了现在和原来的工作，而且被评价为工作能力欠缺；另外给他的心理造成了比较大的伤害。（－2）R――事件主导人，事件对他的影响不大。（0）C 公司承担了解雇员工的费用（－1），新来的替代者是否称职还需要时间证明。（1）其他员工后来我了解到，这个做法在 C 公司引起了很大的反响。一个和我私交甚好的工程师打电 话给我详细询问事情的原因。他当初是我招聘进公司的，职责是负责进行一个为期 1 年的项目，当时他就担心项目完成后公司会终止他的合同，并且在中国没有实体公司让他觉得前途不是很牢靠。最终是冲着对我的信任才进公司工作的。现在这个事情对他的心理和工作情绪影响很大，他明确告诉我打算在项目完成后离开公司。（－1）F 的替代者得到了这个岗位，结果有待证明。（2）客户对于公司人员的频繁变动感到了不安，甚至有和我关系很好的客户致电问我是否 C 公司准备从中国撤资。另外，新近人员在工作的交接、工作的效率和客户关系的维护上都增加了难度。（－1）我本来置身事外的我，由于这个事情，两头不讨好。（－1） （二）从功利主义角度来分析这个事件，R 的做法是失当的。首先，在面试阶段，如果 F 不符合要求，那么就不应该录用，这样对于所有人应该没有任何损失；其次，在试用期内，企业虽然有随时终止合同的权利，但是在没有重大的工作失误和缺乏对员工工作成绩耐心的情况下解聘员工，实在不太严肃和职业；再次，即使有更加合适的人选，也应该给 F 一个竞争岗位的机会，这样即使 F 被淘汰，也会心服口服，其他的员工也不会有“杀鸡襟猴”的感觉；最后，平稳完成岗位交接，对于项目的进度和客户的影响也会比较小。 （三）结合五种伦理学说的综合分析 1．功利主义（续）：此举看似目前有效（其实替代者的能力也有待验证），但是伤害了其他的利益相关者。另外，从整体影响来看，破坏了企业文化，丧失了培养人才的机会，挫伤了员工的工作热情和积极性，削弱了员工的自豪感和归属感。 2.权利论：员工应该获得充分展现其工作能力的权利，并获得培训的权利。在没有能客观公正的评价其工作表现和能力的情况下，在没有征询员工意愿的前提下，自行终止其合同（即使在法律上可行），既违反了他本人的意愿，也是对他的不尊重。最近闹的沸沸扬扬的“华为 7000 员工辞职门”事件，就是很好的佐证：无论企业从该举动中可以得到多大的利益或者利益预期，也无论企业给予员工多么周到的补偿和承诺，其不尊重人权、不尊重本人意愿的行为还是粗暴的践踏了企业道德和伦理 。或许这对华为来讲是一次艰难的选择，在利益和道义之间，出于资本的本性，最终还是选择了利益，但这样也自我否定了其一直奉行的企业伦理。华为多年的努力辛辛苦苦树立起来的良好的企业形象和口碑在其自导自演的辞职门事件中毁于一旦，这不免让人遗憾。要知道，维护这样良好的企业道德和伦理，不仅仅是在维护道义，而且也是在维护自身的利益。伴随着这座伦理大厦倒塌的，不仅是形象 ，更有长远的利益。事实上，此次辞职门事件，已经演变成为一场严重的公关危机。很难想象，今后华为如何再向员工灌输那些曾经激励人心的企业精神。精神沦落之后，企业凝聚力将危如累卵。很多时候，我们习惯把法律问题与伦理道德问题分开来评价企业的行为，但是其实这本来就是硬币的两面。 3．公正论：R 的行为，其实也就是 C 公司的行为，在利益的获得上其实十分有限，只是获得了一些利益预期，但是就负担的分配而言，无论从程序上、过程上、惩罚措施上还是结果上，对 F 都是缺乏公正、公平、公开的，最多也就是补偿措施还算能让他接受。更糟糕的是，由于这种不公正行为及其带来的后果，导致其他员工对公司丧失了信任感和归属感。4.关怀论：C 公司在雇佣了 F 后，就是抱着一种权且一试的态度，没有给予他充分的培训、支持、信任 和关怀。在利益至上的驱动下，没有长远的目光，没有足够的耐心，看不到他的成长和进步。抱着这样急功近利的心态，是很难获得利益相关者的广泛认同的。5.美德论：一个企业的德行，反映它对于责任的态度。没有担当，没有包容的企业，很难获得社会的认可和道德的认同。而且，更加可贵的就是坚持这样的德行。 四、结论企业人力资源管理伦理建设是建立和完善现代企业制度所不可缺少的基础建设、软件建设，企业伦理中的根本原则应成为现代企业制度理论基础中的重要构件，企业人力资源管理伦理中的各种具体规范、规则应成为现代企业制度的一部分，从事企业伦理建设的组织机构应成为现代企业组织管理机构的组成部分。企业人力资源管理伦理将在经济生活具有日益显著的地位、发挥日益重要的作用，这是当代市场经济和企业发展的一种明显的不可阻挡的历史趋势。参考文献：〔1〕《企业持续发展视角的企业研究》作者：程月明，来源：江西财经大学 2013 年。〔2〕《企业伦理与企业持续发展》作者：夏绪梅，来源：西安财经学院工商管理系。〔3〕《伦理文化与企业持续发展》作者：黄昊宇，出版社：经济管理出版社。〔4〕《基于伦理视角的房地产企业核心竞争力提升研究》作者：胡挺 赖淑梅，来源：《中国房地产》2013 年第 8 期。