论企业员工招聘风险摘要：随着现代社会的不断发展,市场竞争变得越来越激烈,企业要想在这种环境中得到生存和发展,人力资源管理是必不可少的。招聘是人力资源管理中的一个重要环节,能否招聘到优秀的员工直接关系到企业的生存发展。然而, 有招聘就会存在招聘风险,无论什么样的招聘风险,都会给企业带来损失,因此,分析企业员工招聘风险存在的原因, 找出相应的防范对策,就成为了一个重要问题。关键词：员工招聘；信息不对称；风险防范一、员工招聘的风险分析(一) 招聘成本的回报风险招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的各种人力、财力、时间等直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。人员甄选要花高昂的费用。虽然一位合适员工随着年限的增加将给企业创造的价值会远远超过这些代价,但是我们不能排除这个过程中的其他可能性,如没有招到合适人才,或甄选到了不合适人才,或上岗不久就离职等等。综合看来,招聘了一名不合格员工的损失是相当大的。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。(二) 招聘渠道的选取风险招聘渠道的选取风险是指招聘人员对有关职位、人才和市场等信息的熟悉与把握不足而对招聘渠道和方式的选择不当所造成的人才错失和损失。普通的招聘渠道(招聘会、网络招聘、报纸电视广告等)很难找到合适的人才。参加招聘会或留意广告的人一般是不够成熟的人才,表现不充分而培训力度大,时间长,使用风险比较大,或只是较高的年薪吸引的人才。这些人才往往不是企业重点岗位所需的人才,否则可能会给企业带来巨大的用人风险,不仅是时间、费用上的损失,还会涉及商业秘密的泄漏,增加竞争对手。真正成熟的优秀人才和高级人才一般都为其老板所重用,不轻易跳槽。各种招聘方式有着各自的优缺点和成本性,若选取不当,不但招聘效率、准确和成功率都极低,还增加了成本, 错失了良机。(三) 人才判别的测评风险在现实招聘中,真正进行测评的企业非常少,传统的面试却大行其道。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小,面试中反映出来的缺陷也相当多。例如面试中的光环效应,考官们可能会只凭应聘者的某一项优点,而做出整体的判断, 这种无疑会对面试带来误导,使测评准确性大大降低。许多企业管理者依据应聘人员的个性因素来测评,但许多的统计研究发现,个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低,它不对所有员工招聘都适合。 (四) 招聘回复的速度风险企业在吸引应聘者上已经花了很大成本,在与应聘者取得联系上浪费时间而使潜在合适人才溜走就大大不值了。在招聘员初次拿到简历和雇用经理拿到简历之后 24- 48 小时内应与求职者联系可以说,招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标,对投递简历的应聘者反应速度越快,就越可能招收到合适的优秀人才。(五) 员工招聘的法律风险企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议,会对其他员工产生潜在的心理影响,会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。对成熟人才来讲,他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况,那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。二、企业员工招聘风险的根本原因企业员工招聘中风险产生的根本原因是由于双方的信息不对称。所谓的信息不对称是指市场上买卖双方各自掌握的信息是有差异的，通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息，这就导致资源配置得不合理和市场失灵，进而导致不正当的竞争行为。招聘中的信息不对称包括两个方面：招聘企业的信息优势与应聘者的信息优势，各自的优势同时又是对方的劣势。首先，应聘者具有信息优势。应聘者往往带着与自己有关的私有信息来应聘由于个体之间存在着个性、能力等方面的差异，是这些信息具有伪装性和隐藏性的特点。他们明白自己真正的工作需求是什么，身上也许有一些对未来工作很有用处的实践经验，也可能知道自己的哪些缺点可能会阻碍自己在工作上的发展（心理问题，人际交往能力，身体健康问题等）。由于企业招聘者处于信息不对称的劣势，一些应聘者加工信息，夸大自己能力和素质或者隐瞒自己的缺点、提供虚假信息，如假文凭、假学历等。这些应聘者在提升自己形象的同时也造成对德才兼备者的贬值和排挤，使之遭受不公平竞争，导致劣胜优汰，使大量的优秀者被拒之门外，退出了人才竞争市场，而投机的应聘者利用信息不对称形成逆向选择，这样就会给企业的高效管理带来了一定风险。其次，企业招聘方也具有信息优势。招聘企业经验丰富，掌控职位信息的输出，他们对企业的相关信息，比如经济效益、职位变动、管理政策、发展机会、文化坏境等很了解。在这种情况下，应聘者处于信息缺失和被动一方，对企业真正的内部资料了解很少。在这种情况下，应聘者在被录用以后发现企业与自己的期望存在很大的差距，从而信心下降，工作热情锐减，萌生去意，使得企业人才流失的可能性加大。由于信息不对称，员工在招募进企业后，企业管理人员无法准确知道其付出的努力程度。当 业绩未达到期望值时，员工可能会归结于任务难度、环境变化等其他因素。无德者进入企业后，他们会在付出最小的情况下，追求自身利益最大化。若激励机制不健全，则会出现出工不出力等隐藏行为的败德现象，给周围优秀者带来不公平竞争，甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为现象，导致激励失效。三、防范员工招聘风险的考虑因素要卓有成效地规避招聘风险就应该事前充分考虑所有可能出现的问题以及进行防范对策时的依据, 真正做到无风险地防风险(一) 成本低成本是一个企业竞争优势的重要因素,也是企业创造更大利润的出发点,从而在一定程度上增强了企业的竞争力。任何管理行为都需要费用,属于成本范畴。招聘风险与防范费用两者关系又是此消彼长、反向变动的。企业总想用较小的防范费用来规避未来较大的不确定的风险。从企业利益出发,成本因素是在进行招聘活动以及防范其风险时必须考虑的因素之一。(二) 可行性方案策略最终是要运用到实际操作的。对管理者而言,要获取企业效益的最大化,首先是要用合适的成本,其次是选用一种最合适的方式。一个方案若不是从本企业的实际出发,在企业现有的水平下无法施行,那么这个方案也就是失败的。一切的投入白费,还造成一定损失。所以,我们在制定风险规避对策时,应该从企业的实际情况出发,充分考虑方案策略的可行性。(三) 可能带来的负面影响我们进行招聘风险规避的最终目的是企业利益的最大化。可是,事物的发展总是存在联系性和矛盾性的。如果一项策略的实施在解决现有的风险的同时引进了另一风险,而且后者的危害胜于防范前者得到的效益,那么该策略是不可取的。在竞争中,我们要衡量一切可能有的影响作用。四、员工招聘风险防范对策( 一) 建立规范的企业内部制度只有招聘到合适的员工, 才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。高能力者虽然对企业意味着高产出, 但同时也意味着高成本所以不能单纯以绝对能力差异作为雇佣决策的标准。企业根据岗位的工作分析雇佣那些成本效益较好, 即工资与产量之比较低的应聘者才显出经济性,更符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本,而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。在约束企业招聘、录用行为的同时, 也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。(二) 多方式结合, 依岗取才招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与素质。所以, 企业能在预算成本内保证 足够高素质应聘者的来源就已经使自己的竞争优势大大扩大了。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑企业经营战略、企业形象、企业的发展前景、企业的管理风格与企业领导人的用人风格、企业的地理位置、招聘目的和现有人力资源状况、空缺职位的性质等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规、区域人才供给及信用状况等外部因素。因此,一个合适的招聘渠道要具备双重目的性(吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象)、经济性和可行性等特征。内部招聘和各种外部招聘方式各有优缺点并适合于不同的范围。(三) 加强招聘人员自身素质应对招聘回复的速度风险的关键在于招聘人员的素质和工作效率。只要对招聘环节的各项工作安排合理、得当, 就可以事半功倍。例如简历的预选工作不能完全由招聘者独自承担, 职能部门的人员应该也参与到审查过程中。多数招聘人员都有条件使用个人电脑或传真机, 这样他们就有可能每天看几份简历,应当在 48 小时之内答复求职者, 特别是招聘高级人才的情况。(四) 熟悉法律, 依靠法律招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。在招聘活动前应树立对每个环节的法律风险意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中, 要依靠法律这一工具保护本企业的利益, 避免各种歧视的违法行为。参考文献〔1〕董志强．人员管理经济学方法[M]．北京：中国经济出版社，2011，4.〔2〕张维迎．博弈论与信息经济学[M]．上海：上海人民出版社，2010，6.〔3〕何会涛．信息不对称条件下的企业招聘风险分析[J]．科技与管理，2010.〔4〕姚华锋．人力资源招聘的信息不对称及防范对策[J]．现代科技与管理，2011.