劳务派遣的法律问题摘要：对劳务派遣这一新型用工制度，本文从几个实践中发生的案例，说明劳务派遣中的差别待遇问题；雇主责任问题；劳务派遣中的违法问题。关键词：劳务派遣.违法问题.解决方法一、劳务派遣的概念和利弊在我国随着《中华人民共和国劳动合同法》2008 年 1 月 1 日起实行的，对劳务派遣这种用工制度，做了进一步的规范。 （一）劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。（二）不求所有，但求所用；你用人，我管人; 一手托两家的劳务派遣用工方式,降低用人成本支出;减少劳动纠纷;人事管理便捷专业。同时也产生了一些弊端：1、同工不同酬，劳动者易受盘剥。2、派遣员工的安全健康得不到有力保障。3、派遣员工的职业生涯无发展潜力，没有归宿感。4、用人单位的某些福利派遣员工享受不到。5、劳务派遣机构既是属于劳务派遣的主体，又是在出现问题后的解决机构,缺乏必要的监管，不能做到公开、公平、公正，不利于劳动力市场的健康发展。二、劳务派遣中劳动者差别待遇问题（一）最突出的是同工不同酬。《中华人民共和国劳动合同法》六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。小陈是某企业的员工，同为销售代表，不管他怎么努力每月最高只能拿到 2 仟正式工却有 4 到 6仟多元工资。工资是派遣工的 2 到 3 倍。劳动者在单位上班，劳动关系却不在上班的单位里，待遇上相当于单位的临时工性质。同样的工作，劳务派遣工比正式工工资低很多。所以很多企业只有重要岗位才去招收正式员工。同工同酬难以实现。公平原则的基本要求就是对相同的人群同等对待。对一个企业来说，从事相同 岗位的人员就要给予相同的报酬和待遇，坚持同工同酬，不能因为籍贯、来源等原因区别对待。被派遣劳动者的工资低于甚至远远低于实际用工单位的正式员工，这已经成为实际用工单位选择劳务派遣这一用工形式、降低用工成本的最主要原因之一。就算是加上向劳务派遣机构支付的管理费等费用，实际用工单位选择劳务派遣还是比一般的雇佣形式成本要低廉。而劳动者在与劳务派遣机构签订 劳动合同时，对将要派遣的机构还不了解，有的人甚至对将要派往的实际用工单位是哪一家都不知情，因此就很难在劳动合同中要求维护自己同工同酬的权利。在知情后想要主张同工同酬也没办法，求助无门。劳务派遣机构虽然明知被派遣劳动者与实际用工单位其他员工工资待遇有明显差别，但为了与实际用工多合作，也对这种现象置之不理，其在意的是管理费的数量与合作的规模与时间。所以 完善同工同酬制度，加强对被派遣劳动者收入的保护。（二）《劳动法》给予劳动者的劳动保障得不到落实。1 我国对劳务派遣存在监管不力的现象，一些“皮包公司”性质的单位在从事劳务派遣业务。2 劳务派遣单位与用工单位出于各自的利益考虑，联合起来损害劳动者的利益。3 劳动力供大于求的现状。4 派遣的劳动者在用工单位多从事低端工作，工作条件差，并且绝大多数没有参加社会保险。5 用人单位为了降低用工成本，恶意的使用“派遣工”，任意延长工作时间，拖欠加班工资。6 劳务派遣单位收取劳动者很高的管理费，劳务派遣单位抽逃资金，受派遣劳动者在与用人单位解除用工关系后，获得经济补偿困难，这些“空壳”公司往往是换牌再做 。 三、劳务派遣中雇主责任 《中华人民共和国劳动合同法》五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳 务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第六十二条　用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。劳务派遣涉及三方主体：派遣单位、要派单位、被派遣劳动者。如何分配两个雇主对劳动者的责任，这对保护劳动者有重要的意义。黄某原为某燃气有限公司员工，2005 年 10 月即入职该公司，2006 年该公司被某石油气有限公司（下称被告 1）收购，黄某仍在被告 1 处工作，黄某及其他员工应被告 1 要求与某人力资源管理有限公司（下称被告 2）在 2006、2008 年分别签订了二次劳动合同，合同约定黄某受派遣到被告 1 处从事某项工作，最终工作时间至 2011 年 7 月 31 日止。2010 年 9 月，被告 1 以黄某没有完成工作量，业绩不能达到公司要求为由将黄某辞退。该案在仲裁阶段仲裁庭认为，黄某与被告 1 之间没有劳动关系，被告 1 根据派遣合同使用黄某，辞退黄某也符合与被告 2 之间签订的《劳务派遣合同》。黄某与被告 2 具有劳动关系，有双方签订的劳动合同为证，被告 2 没有辞退黄某，有各种证据为证。根据以上事实认定黄某是自己离职，两被告不用负任何法律责任。该案在法院一审阶段，法院认为，黄某在2006 年 2 月“被派遣”到被告 1 处工作时，已经与被告 1 存在事实劳动关系，被告 2 的“派遣”行为属于规避法律、损害劳动者合法权益的行为。黄某在被告 1 处工作达 4 年之久，不具有派遣工作临时性的性质。黄某在被告 1 处从事的工作，属于被告 1 的主要工作，不符合《劳动法》规定的辅助性或者替代性工作岗位。综上所述：认定黄某与被告 1 存在实事劳动关系被告 1 应承担违法解除劳动合同的法律责任，被告 2 承担连带责任。(3)该案进入到二审阶段，双方以调解方式结案。从这个案件中可以看出，两个雇主在侵犯劳动者权益上担当了不同的角色，被告 1 以自己的优势地位要求全体员工向被告 2 签订劳动合同，长期大量使用“派遣工”从事非临时性、辅助性、替代性工作。被告 2 基于自己的利益，明知这些员工非本单位招聘，并且已经在被告 1 处工作，仍然与员工签订劳动合同，长期派遣同一名员工在同一单位从事相同的工作，违反《劳动法》对劳务派遣的有关规定。双方均存在过错，法院认定他们共同对违法行为承担连带责任。 在现实生活中，雇主责任界定不清，很大程度上影响了劳动者保护自己的合法权益。我认为：派遣单位收取了管理费，受派单位减少了用工成本，两个单位都从劳务派遣中获得利益，如劳动者权益受侵害，理应共同为侵害劳动者利益的行为承担责任。这符合我国《劳动法》保护劳动者的立法精神。四、我国劳务派遣存在的违法问题 (一)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。一些劳动者被派遣用工单位后,用工单位随意安排超时加班加点,不依法安排劳动者休假,不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。 (二)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。在正常的用工方式下,用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金,必须为劳动者办理相关的社会保险,而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小,基本上是没有什么固定资产的公司,加之管理不到位,往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险,从而劳动者的合法权益得不到保护。 (三)一旦发生纠纷,用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下,劳务派遣容易被滥用,劳动者往往被这种用工方式所损害。(四)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣危害更大,首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益,最大的收益者是原用人单位,它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本,同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题,劳务派遣机构往往无实力解决,甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人,规避责任。（五）劳务派遣单位收取被派遣劳动者的管理费或克扣工资、拖欠工资。（六）用工单位将派遣工再行转派的；用工单位超越法律规定的范围，在非临时性、辅助性、替代性岗位使用派遣工。五、劳务派遣中违法问题的解决劳务派遣原本是为了解决不具有用工单位主体的单位的用工问题，现在却有大势泛滥的现象。所以完善法律制度；政府加强行政监督；司法机关加强法律监督；职工代表.工会组织.劳动者对存在的违 法问题积极去维护劳动者的权益,才能够从根源解决这种现象。参考文献：（1）、《中华人民共和国劳动合同法》版次：1 出 版 社：人民出版社 出版时间：2007-06-01 页数：26 （2）《中华人民共和国劳动法》版次：3 出 版 社：中国劳动社会保障出版社出版时间：2007-08-01 页数：51 （3）《劳务派遣》版次：1 出 版 社：上海人民出版社 作者： 东方法治文化研究中心组 出版时间：2008-08-01 页数：240