浅析网络招聘的优势与不足据统计，全球每天约有 2000 万条就业信息在网上发布，有 3000 多万人在网上发出求职简历。在互联网的发源地美国，平均每年有 50%以上的人通过互联网更换工作。据美国《财富》杂志统计，全球500 强企业中有 88%使用网络招聘员工。目前，我国网络招聘也得到了迅速发展，网上求职用户数 2002年为 177 万， 2003 年为 376 万， 2004 年为 509 万，预计 2012 年将达到 962 万，每年平均增长近 200万。一、网络招聘具有的优势（一）覆盖面广互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。 2000 年，IBM 通过网络招聘的消息只在全国 7 个城市的 14 所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的 13000 多份简历，学校数目也远远超过了 14 所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。（二）方便、快捷、时效性强网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。（三）成本低网络招聘在节约费用上有很大的优势。对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成。这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。在北京，一般为期两天的招聘会，每个摊位要 1800~4000 元左右。而在中华英才网，交 4000 元的年费，一年内就可以无限制地从30 多万份简历里任意挑选所需的人才。如果是跨地域的招聘工作，还可以节省大量的差旅费用。据统计，用人单位通过传统的招聘会方式招收一名应届毕业生的费用为 2000 元到 8000 元不等，而通过网络招聘应届毕业生的短期成本则几乎为零。（四）针对性强网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。这种积极的互动，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。 （五）具有初步筛选功能目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。通过上网，招聘者就己经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于己经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选。二、网络招聘存在的问题（一）应用范围狭窄与基础环境薄弱目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招募对象也多局限于一些文化水平较高的人员，而其他行业或个人则涉网不深。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少而经验丰富的人，网络招聘的作用不明显。网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，配备电脑的群体相对较少 ；另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息等是比较困难的。（二）信息真实度低如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的“陷阱”主要有两类：其一，来源于招聘单位和应聘者。由于网站会员的登记还没有明确要求“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施，企业可随意填写，甚至发布虚假信息 。应聘者也可以邮发虚假简历和信息。其二，来源于招聘网站本身。一些没有充足信息源的网站就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法，明明一个公司的招聘已经结束，可过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站里，误导应聘者。（三）技术和服务体系不完善网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事，除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，吸引更多的应聘者。目前大多数招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。个人或企业在网络上输入信息，有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。从而导致了网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。（四）处理信息的难度大先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘 单位收到简历极为丰富的同时，也出现了简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格侯选人漏选的可能性。统计表明，一些进行网上招聘的企业每周要接收 500 至 1000 份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的 80%删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。在网上求职的人中，75%都经历过失败，可见网络招聘的成功率还是比较低的。三、改进我国网络招聘的措施（一）在技术上进行革新和创造在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间。我国正在推广的宽带网技术就有利于解决网络速度较慢的问题，还有网络招聘管理软件的开发技术也有所突破，也有利于建立符合企业个性需要的筛选机制。技术是网络招聘规范发展的关键所在，这样除了可以解决一些纯技术问题，如破解乱码、检查并清除病毒等外，还有改善网络筛选手段，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用。在加强技术投入和改造，加大网络基础设施建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是 IT 人才的缺乏，因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。（二）健全立法与管理法规互联网的发展日新月异，因此对互联网进行法律的规范和调整是非常必要的。面对国内网络上出现的诸多法律纷争，政府应加强立法力度，在加强对网络和信息传播内容管理的同时，也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。在立法过程中，应当注意网络法律体系的明晰性和可操作性，注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的建设和支持。（三）建立规范的管理制度与管理机构在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章管理制度，加强各地区的交流，积累经验，为国家立法提供依据和支持。同时要加强网络招聘管理，建立相关的管理机构。中国互联网络信息中心是我国最高网络管理机构，它行使国家互联网络信息中心的职责。在此基础上，还应该明确并分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。（四）采取适当收费的服务形式网络招聘中的大量问题往往是由于当事人的不严肃行为造成。在目前立法不健全，管理难到位的情况下，由于无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制，不仅浪费了大量的网络资源 ，也扰乱了网络市场的秩序。对于这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为的成本，即通过收取一定的服务费，从而达到限制“消极应聘者”和网络招聘过程中的不严肃行为的目的。网络招聘管理部门可以建立相关数据库，将企业的真实信息和求职者档案中的真实信息输入相应的数据库中，当招聘网 站中需要企业和求职者信息时，可以通过支付一定费用从数据库中获得。招聘网站则可以通过向招聘企业和求职者收取一定的信息费用来增加网站的收入，同时用来改善网站系统招聘设施和提高网络服务水平。（五）加强伦理道德的教育从更加长远的角度看，要改进网络招聘中出现的问题，就必须寻求道德体系的支持，进一步普及、加强“网络道德”的 教育。由于网络招聘不是一种面对面的交流方式，人们难以对网络中的不道德行为进行衡量和制裁，传统的道德规范和约束方式在网络中失去了作用，因此，只有在一个道德体系相对完善的社会，网络招聘，乃至整个网络信息交流才可能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好地向前发展。参考文献：〔1〕沈士仓.技术和制度规范网络招聘的选择.中国人才，2012(8)〔2〕许百华.网络招聘的利与弊.中国人才，2013(02).〔3〕刘佳音.我国人力资源信息网站的现状与发展.情报科学，2014(02).