西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷类别： 网教 专业： 会计学 课程名称【编号】： 人力资源开发与管理 【9076】 A 卷大作业 满分：100 分 一、大作业命题和要求： （一）简答题（本大题共 3 小题，每题 14 分，共 42 分）1、简述人力资源招聘的含义、意义及原则。答：一、定义：是按照企业经营战略和人力资源规划，把需要的人员招聘进企业放在合适的岗位上的过程。二、意义：1、是企业人力资源管理的一项经常性的工作；2、是确保员工队伍良好素质的基础；3、科学地招聘可减少企业费用，降低成本；（1）减少人员初始培训与能力开发的开支；（2）减少人员流动，从而降低人员招聘的重置成本；（3）减少管理费用。三、人员招聘的原则：1、符合国家的有关法律、政策和本国利益；2、要确保录用人员的质量；3、降低招聘成本；4、公平原则。2、简述人力资源培训的含义、原则及形式。答：人力资源培训就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。人力资源培训的原则：（1）与企业战略目标密切联系的战略性原则；（2）理论联系实际、学用一致的实用性原则；（3）统筹安排、合理规划的系统性原则；（4）专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的教育性原则；（5）严格考核和择优奖励的激励性原则；（6）遵守成人学校规律和个性特征的因材施教原则。人力资源培训的形式：（1）在职培训和脱产培训；（2）正规学校与各类短训班以及自学等形式；（3）学历教育与非学历教育；（4）高级、中级和初级培训。3、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。答：绩效的含义:指员工经过考评的工作行为、表现及结果。绩效考评的功能:（一）管理决策功能.1、是控制手段，是制订人事决策的依据。 2、是建立公平合理奖酬制度的前提。（二）培训开发功能 1、可确定培训需求。2、是开发人力资源的重要手段。（三）促进沟通功能将绩效考评的结果向员工进行反馈，可以促进上、下级之间的沟通，使双方了解彼此的期望（二）论述题（本题共 18 分）1、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。答：答：构建学习型组织的五项修炼，学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织的特征：（1）组织拥有一个共同的愿景；（2）组织由多个创造性团队组成；（3）善于不断学习；（4）扁平式结构；（5）自主管理。学习型组织的五种技能：对小李而言，这明显不公平，在保健因素方面并没有满足小李的需要，这自然会导致小李（ 1）自我超越；（2）改善心智模式；（3）建立共同愿景；（4）团队学习；（5）系统思考。织作为一种新型管理模式其产生具有深厚的理论基础和时代背景。达尔文曾说在剧烈变动的环境中能够生存下来的不是最聪明的也不是最强壮的而是最灵活的。借用生态学的一个公式 L≥瑞万斯指出一个有机体要想生存下来其学习 L,Learn 的速度必须等于或大于环境变化 C,Change 的速度。企业作为一个复杂的有机系统要想在剧烈变动的市场中生存与发展必须有能力及时察觉组织内外环境的变化并积极做出调整学习新的技能采用新的经营运作模式成为学习型组织。实践证明学习型组织模式确实能够使企业更好的适应环境变化和竞争需要。我国也有不少企业开始探索创建学习型组织的路径。学习型组织是一个“不断创新、不断进步的组织在其中大家得以不断突破自己的能力上限创造真心向往的结果培养全新、前瞻而开阔的思考方式全力实现共同的抱负以及不断学习如何共同学习”。 企业也必须不断地进行调查和评估，判断自身与学习型组织的差距，但应认识到，没有一个企业是完全没有学习能力的， 也没有一个企业能够完全成为最完善的学习型组织，因为学得越多，越可能清楚地发觉到自身的不足与无知。因此，企业为追求卓越，必须不断地实践对于学习的修练，以求最大化地接近学习型组织。企业必须正视时代的趋势， “学习不断的学习”将是组织最重要的任务，因为不能持续学习与创新的组织，势必难以立足于现今竞争激烈的市场环境。因此，学习不再是企业的一种选择，而是绝对必须做的事情，学习如何学习与加快学习速度己成为所有企业的当务之急（三）案例分析题（本大题共 2 小题，每题 20 分，共 40 分）1、案例一：某国有企业在 IT 产业高速发展的 2005 年前后提出了在 5 到 10 年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由 2004 年的 2500 人急速扩大为 2011 年的 5500 人。但是随着全球 IT 泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管 2012 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。问题：（1）解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些？答：①永久性辞退某些员工。②鼓励提前退休。③让一部分员工接受培训。④鼓励部分员工自谋职业。⑤减少员工的工作时间并降低工资水平⑥由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以 完- 1 - 成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资等。（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。答：人力资源规划的主要步骤是：①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息；②分析企业现有的人力资源状况；③对人力资源供需的预测；④制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划；⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。（3）人力资源需求预测常用的方法有哪些？答：①适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；②减少人员补充；③增加无薪假期；④提供新的就业机会；④裁员。2、案例二：李明是长虹水泥厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。前一阶段，常听见李科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的‘大锅饭’平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出 5％当奖金，这 5％是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现‘多劳多得’原则，还要求搞什么‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，‘巧妇难为无米之炊’呀！总共就那么一点点，还玩得出什么花样？照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼病’。”最近，李科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。”“那教授说，美国有位学者，提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金，那叫啥保健因素。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。”　 “那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，得让人动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。”“你想想，钱是无关紧要的！闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些因素对人说来，可不都还是蛮重要的吗?我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。”“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。”“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。” “别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就 ，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。”“可是，小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：‘什么？就给我那一点？说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！’”“这是怎么一回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。”问题：（1）试回答案例中美国教授提到的激励理论是什么理论？该理论内涵是什么？论述该理论并分析李科长在运用该理论的过程中存在哪些问题？答：该案例中美国教授提到的是赫茨伯格的双因素理论，该理论又称为“激励保健说”，该理论认为企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质的因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素称为保健因素，它的改善可以消除员工的不满，但不能直接起到激励作用。使员工感到满意的因素主要与工作内容和工作成果有关，这类因素称为激励因素，它的改善可以使员工感到满意并且产生持久的激励作用。 李科长运用该理论时存在的问题有：①将激励因素和保健因素过分地割裂开来，过分强调激励因素的作用，没有意识到保健因素是基础，没有保健因素做支撑，激励因素也难以发挥作用；②搞平均主义，忽略了公平。（2）根据案例提到的激励理论，你认为应如何解决“长虹水泥厂”的奖金激励问题？答：不要把奖金拿来搞平均主义，这样它就成为了保健因素，要合理地设立奖金制度，把奖金与工作效益、工作成果挂钩，使它成为激励因素，这样才能激励优秀员工提高自己的工作业绩和满意程度。二、大作业提交方式（注：1、网络课程由网继院考务办在试题卷和管理系统中填写；2、面授课程由命题教师在试题卷上填写）- 2 -