物业服务企业人才招聘问题研究摘要：人力资源管理，是物业企业管理中的重要组成部分、人力资源管理涉及到的工作很多，其中人才招聘和人力资源配置，是两个值得关注的重要环节。本文就由此出发，首先针对企业人才招聘和人力资源配置的内涵作用展开分析，然后分别针对两个方面工作的相关措施进行论述，提出一些具体的建议，希望能够给业界同仁提供参考，推动企业人力资源管理工作的发展进步。关键词：企业；物业；招聘人力资源，是企业的重要资源，尤其是高素质专业人才，更是企业的核心资源。企业的发展，需要依托核心人才的驱动，才能稳步向前。因为不论是技术革新，还是管理变革，亦或者是其他方面的创新，往往都需要核心人才的参与，发挥出专业人才的力量。对于物业企业来讲，物业企业属于劳动密集型企业，人员流动性大，容易出现用工荒问题，需要关注到人力资源管理相关工作，要做好人才招聘，为企业引入人才；要落实人力资源配置，最大程度发挥出专业人才作用价值。下面就对此展开了探讨，希望能够给有关人士带来参考。一、人才招聘与人力资源配置的内涵作用辨析（一）人才招聘对于企业而言，人才的引入，主要是通过人才招聘来实现。企业的绝大部分员工，都是通过招聘渠道引进的。一般来说，人才招聘可以分为校园招聘和社会招聘两个类别。校园招聘是面向即将毕业的大学生展开招聘，从毕业生中选拔优秀人才。而社会招聘，则是面向社会大众所展开的招聘，从社会中选择所需的人才。人才招聘工作，对于企业来讲，具有重要的意义，这是需要形成认识的。首先 ， 人才招聘，能够为企业定向选拔专业人才，满足企业发展中的人才需求。其次，人才招聘，可以确保企业人员队伍的稳定性。（二）人力资源配置所谓人力资源配置，简单来说就是对人力资源的分配。虽然其概念简单，但是实际操作起来却很困难。从理想状态来讲，人力资源配置只需要简单考量人才专业能力和岗位需求之间的契合度就行了 ，将人才放到合适的岗位上，使其发挥出最大的效用。然而从现实来讲，人力资源的配置，还需要考虑到岗位任用的实际情况、企业岗位制度、法律制度、人员资质等等方面的因素。正是因为受到多方面因素的影响和制约，导致当前企业的人力资源配置存在不合理的情况，部分岗位所安排的员工并不合理。尤其是一些高素质、专业性的人才，被安排在一些基层、无创造性的岗位，导致其具备的专业知识和技能素养没有发挥出来，这样就体现不出人才的价值。人力资源配置，就是要改变这样的情况，尽可能让专业人才流动到合适的岗位上，发挥出自身的专业价值。二、企业人才招聘的有效策略对于物业企业而言，需要顺应时代发展，人才招聘做出创新变革，构建起新型的用工模式，提高物业企业的人才质量水平。（一）明确用人需求清楚发布招聘信息在进行人才招聘的时候，一个基本前提，就是企业要弄清楚用人需求，然后根据需求清楚准确发布招聘信息，这样可以让符合条件的专业人才参加应聘，减少不符合条件的人员参加招聘，从而减少不必要的工作。首先，在用人需求这个方面，企业就需要对岗位工作展开分析，明确岗位的知识需求 、 技能需求等，然后从这些需求出发，对用人需求进行整整理归纳，制定具体的人才招聘计划。（二）设定人才评价标准人才招聘当中，还需要对人才进行综合评价，从参加招聘的人员中，选择出优秀的人才。在针对人才进行评价的时候，不能只是简单考虑学历或是技能水平，应该从多维度出发设立全面的评价标准 。具体来说，应该主要涵盖学历、专业技能、思想素质、学习能力、政治面貌、合作沟通等方面。从这些角度出发，对参加应聘的人才进行综合性的评价，如此才能准确判断人才水平。对于学历、专业技能这些知识性元素的评价，可以通过笔试来进行。对于思想素质、政治面貌等，这需要通过面试来进行评价。而对于学习能力、合作沟通这些不容易直观评价的指标，则可以创设一些其他的形式来进行评价，如组织集体活动来考核，或者是构建其他形式。（三）创新人才选拔形式笔试和面试，是人才选拔的两种重要形式，一般是先笔试后面试，笔试通过之后，在进行面试。笔试和面试，这两种模式运用时间已经很长，在效果上逐渐难以达到预期。因此，就需要对其展开创新，以更加灵活多样的形式，来对人才进行选拔。比如，可以创设一日试岗的选拔形式，让符合要求的人才，在对应岗位上进行一日试岗，然后根据试岗表现进行综合评价，这种形式更能反映人才和岗位之间的契合度。另外，还需要创设网络选拔的机制。在一些特殊情况的影响下，部分人才可能很难到企业接受面试。对于企业而言，就应该考虑到这种情况，构建起网络选拔机制，对不方便的人才，提供更加方便的应聘渠道，这样也能让企业尽可能多地接触人才，扩大选拔范围，以便能够挑选到心仪的专业人才。 三、企业人力资源配置的相关手段分析人才招聘是物业企业人力资源管理的基础环节，在收获人才之后，物业企业还需要关注到人力资源的配置，要贴近物业企业实际，合理配置人力资源，构建起更高合理的用工模式，最大程度发挥出人力资源的价值。（一）确定基本原则人力资源配置，会受到多方面的因素的影响，在实践之中，需要对不同方面的因素实现协调控制。这就需要遵循一定的基本原则，处在合理的规制之下开展人力资源的配置工作。第一，内部原则。人力资源的配置，应该先考虑企业内部的人才，在出现人才缺口的时候，应该有效考虑从企业内部挖掘人才，充分利用人才资源，从而减少从外部的招聘。第二，动态调节。企业人才的专业素养和知识技能，出在动态的发展变化当中。同时，企业岗位工作、外部环境等也在变化，这就造成人才水平和岗位需求之间的契合度，会呈现出动态的波动。因此，在配置人力资源的时候，就需要结合内外部的变化，实现动态调整。第三，能级对应。企业岗位有不同的层次和种类，处于不同的能级水平。人才也有不同的专业和技能，各自的能级水平也不同。因此，人力资源配置，就需要和岗位能级保持对应。（二）增强岗位流动人力资源的配置，需要通过岗位流动来实现。在一些企业中，岗位固化严重，一些岗位长期由不适合的人员占据，导致该岗位效能较低。因此，对于企业来讲，就要建立起岗位考核机制，对各个岗位的人员绩效加强考核，将绩效低的人员调离岗位，将其他专业能力更加符合的人员调整到岗位上。当然，通过这样的考核流动，并不可能一次性让人才和岗位形成匹配。需要将这种岗位绩效考核机制 长期保持下去，并且和岗位流动形成联合构建。以绩效考核作为岗位流动的依据和标准，让专业人才流动到合适的岗位上。此外，还可以设立一些特殊的晋升机制，对高价值的专业人才实现破格提拔，使其尽快到合理的岗位上发挥作用，避免人才被埋没。四结束语人才招聘和人力资源配置，这是企业人力资源管理中需要重点关注的工作。在人才招聘中，要了解岗位需求，合理设定标准，优化选拔形式，并通过计算机辅助招聘。而在人力资源配置方面，则要确定原则，增强岗位流动，让人才在企业内部流动起来，合理配置到不同岗位上。参考文献：[1]企业人才招聘中存在的问题研究[J]. 王雅文. 中小企业管理与科技(中旬刊). 2021(10)[2]九型人格理论在人才招聘中的实践运用[J]. 区海鹏. 经济管理文摘. 2020(22)[3]企业人才招聘系统机制建设[J]. 陈鸿星. 人才开发. 2020(04)