如何进行销售人员的绩效考核在我国市场经济体制确立以后，销售人员是企业最为宝贵的资源之一。美国有句名言，那就是“如果没有人销售什么东西，就不会有任何事情发生”’。从最基本的角度来讲，企业经营的两个主要功能：生产产品或创造服务以及将它们销售出去。仅仅生产一个好产品并不能使企业成功，产品必须出售给购买者才能充分实现它的价值。如果把市场经济中经营的企业比作一列火车，那么这列火车行驶速度快慢取决于销售人员，因为销售人员在实现产品到货币的转化中，肩负着十分重要的任务。首先销售人员可以促进产品的销售，实现企业的收益；在企业中，销售人员作为收益创造者可发挥独特的作用，因此他们常常感到来自企业管理层的重大压力。虽然会计和财务人员关心的是最终的利润，但是销售人员还是时常不会忘记他们的责任，即要获得最佳的投入产出比。这并非意味着销售人员只关心销售收益，而不管最终的利润如何。相反销售人员正在日益重视改善利润状况，他们不仅创造销售收益，而且还在不断提高销售活动的效率。这其中绩效考核体系正式指引他们正确高效工作的 4 指南针”。第二，销售人员能够深入市场，有机会为企业创造良好的外部环境 。第三，销售人员能及时收集与分析市场信息，促进产品的研制与开发；第四，销售人员是销售渠道建立者和维护者；第五，销售人员是企业核心竞争力组成因素之一，没有销售人才，企业的产品和服务无法体现，企业也就无法展示品牌和企业文化。一、公司的经营状况HS 医药公司是高密市老牌的药品销售企业，在国家放开医药销售市场之前，是除医院、诊所之外唯一的药品经销商，在消费者中拥有较高的商誉。该公司目前拥有城乡直营药店 50 处，其中城区医疗保险定点药店共 19 处，基本遍布城乡各地。业务上主要分为批发业务和药房零售业务，2008年共实现总销售收入 8546 万元，实现利税 243 万元。其制定的长期发展战略是：主抓零售，重视批发，严格管理，培养人才，把公司建成胶东地区具有较强竞争力的医药商业企业，保证员工收入不断增长，回报股东投资。其近期经济目标是：2016 年目标是总销售额达到 1 亿元，2017 年总销售额力争达到 1．3 亿元。二、绩效考核与绩效考核设计原则（一）体现组织战略原则绩效考核与薪酬设计是组织人力资源管理的核心，二者必然体现组织的管理需求：绩效考核什么目标，怎样制定考核标准，考核结果如何运用，薪酬设计的定位都要以组织目标为中心，同时还要发挥二者的激励，学习，监控功能．此外，在制定绩效考核，薪酬规划时要考虑组织的实际情况，如资源配置，市场状况，人才状况等，适合的才是最优的。 （二）保障基本需求原则很多医药企业的销售人员虽然长时间在市场上辛苦作战，但终因种种原因，始终销售不畅，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。所以在绩效考核与薪酬设计时充分重视这一现实，给予销售人员业务开展和生存的基本保障。如基本工资、通讯补助、交通补助、餐补、岗位津贴等，以保障销售人员的基本需求。（三）充分体现激励原则在销售人员考核中激励应占主导地位，因为销售人员是企业的一线人员，他们的积极性和销售效率直接影响企业的基本目标的实现。而对于广大销售人员的激励，除了精神奖励和物质鼓励夕卜，最直接最有效的办法是与薪资设计相结合。这也能够体现兼顾公平，效率优先。三、绩效考核存在的问题(一)考核指标不确定，不系统目前的工作任务是按照每年的销售计划制定的，每年都会随着任务计划的变化而变动。对各部门以及员工的考核主要按照销售任务的完成情况这一单一指标进行衡量，忽视了员工的工作态度、工作能力等方面的因素。绩效考核周期过长，对考核对象缺乏及时约束，不利于绩效的及时反馈与提高。公司仅由人力资源部组织绩效考核，并没有成立绩效管理委员会等专门的考核机构，而人力资源部仅有一人，根本不能胜任繁重的考核工作。(二)考核缺乏计划性，管理不规范在没有考核指标体系的情况下，主要依靠主管人员的主观印象来评估员工的表现，造成了考核具有很大的随意性。到了年终考核时，主管人员根据自己的主观印象和记忆给员工一个大概的评价，既不能形成书面材料，又不能对所做出这种评价提供对应的依据，容易造成考核者与被考核者之间的矛盾。在现有的考核方式中，主管人员的主观非判断成为了考核中的决定因素，必然造成考核结果的不准确，容易引起员工对考核制度的不满。(三)考核的结果无法与员工的职业生涯发展相联系绩效考核既是对员工现有工作表现的评价，同时也是深化企业人力资源管理的必要手段，但目前的考核方式达到这一要求。绩效考核的结果仅用于绩效工资的发放，没有把考核结果和员工的职业生涯发展等联系起来，归根到底是单纯的精神奖励、荣誉奖励，这种方式仍然是沿用国有企业传统的奖励方式 j 在现在市场经济体制下员工通常希望通过自己的勤奋工作不但能够取得更好的经济报酬，而且能够获得更好的职业发展机会，但在现有情况下，考核结果不能全面体现员工的综合表现，也就无法与相应的薪酬制度和企业培训、晋升制度相挂钩，使考核的结果仅是一纸空文。 四、医药公司绩效考核体系保障措施（一）设立科学合理的考核机构建立组织机构健全的常设考核机构。考核机构一般由考核委员会和考核办公室组成。一般来说，考核队伍的成员应该由作风正派、办事公道、道德素质高、责任心强、具有绩效考核工作经验的人员组成。考核委员会成员由公司领导成员、人力资源管理部人员以及各主要业务职能部门的人员组成，主要职责是审定考核制度，决定企业绩效考核工作中的重要事项和考核结果，对企业考核工作具有最终解释权，是考核工作的最高权力机构。考核办公室则是具体的绩效考核工作机构，一般设在人力资源部，负责绩效考核的日常工作和具体事务，主要负责起草修订绩效考核规章，实施考核，监督通报考核情况，汇总收集被考核者对考核工作的意见建议，并不断对绩效考核制度加以改进。（二）建立相配套的薪酬分配机制公司要真正发挥绩效考核的激励和引导作用，就必须建立起与之相配套的薪酬分配机制。薪酬主要有三种成分，即工资、奖励和福利，随着市场经济的不断发展，薪酬的构成也不断地有新的构成加入，比如员工持股计划、股权激励、股票期权等等。分配过程中不仅仅包括工资、奖金等货币薪酬的分配，还有不以货币形式出现的方式，如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、保险、舒适的工作条件等等。薪酬不仅体现了企业对员工利益的关心和重视，而且体现了企业对员工的价值和地位的认识。参考文献：〔1〕张剑辉．绩效考核：别忘了绩效面谈[J]．现代商业银行，2018(4)：50—52．〔2〕董青．科学、合理地建立绩效考核目标体系[J]．科技经济市场，2019(2)：40—41．〔3〕翟孝杰．绩效考核如何才能取得实际效果[J]．北京物资流通，2017(3)：35—36．〔4〕刘静，曹红凯，开展绩效考核需解决好的三个问题[J]．经理管理，2017(9)：115—116．