基层行政领导考核指标体系问题研究行政领导绩效评估是领导干部管理中不可或缺的重要环节。没有完善有效的评估，就不可能有科学的管理。 没有行政领导绩效考核创新，就不可能促使领导干部自觉遵循科学发展观的要求，在新的形势和条件下开拓创新，有效地领导群众实现科学的经济社会发展。 高管领导绩效考核的创新是建立和完善一套科学合理的标准和方法，形成科学的考核机制，以确保对领导干部的绩效进行客观，公正，准确的考核，促进建立。 支优秀的领导干部队伍。 正确对待政绩观，认真落实科学发展观，促进经济社会健康快速发展。一、行政领导绩效考核的主要难点领导干部绩效考核的实施，不仅是上级组织客观评价下层领导干部工作的方式，而且是反映和衡量领导干部工作能力和水平的途径。 如何科学，公正地评估行政领导的绩效是所有国家都在探索的难题。 特别是在公共领域，绩效评估不仅具有多种价值标准，而且从不同的专业角度也具有不同的理解和判断，涉及绩效评估的多维问题。 由于影响执行领导绩效的“三个因素”（多因素，多维和可变因素）是相互关联的，并且不同的群体具有不同的观点和优先级，因此不能假设人们具有相同的绩效要求和评估规模， 这使得任何一套评估方法都可能不完整，并可能导致不同评估主体之间发生争议。（一）很难准确地评估行政领导的多重目标和社会利益的多样性。 在判断行政领导者的绩效价值时很难找到适当的平衡，并且很难就效率和公平性，速度和利益，长期和即时，本地和整体，内部和内部声誉达成共识 。 此外，一些领导干部不清楚自己的职责，因此他们处 在自己的位置，不追求自己的政治或跟随领导干部的工作。 根据能力，专业知识等进行分工 ，导致分工不合理或目标 11 标准不一致，总量不平衡以及难以实现软硬目标。（二）很难统一评估标准。 客观地讲，由于硬指标相对容易量化和评估，而软指标则不容易量化和评估。 从主观上讲，评估软目标时，评估者经常量化和不一致地评估执行领导者的实际绩效。 在部分概述中，有时很难量化对硬目标的评估。 同时，在我国过渡时期，行政领导过程存在风险！ 学生人数的增加，不确定性和非理性因素使量化高管领导绩效评估指标变得更加困难，绩效结果的可控性和期望降低。 例如，各种紧急情况的增加常常破坏既定的绩效计划：另一个例子是职能，责任和权力常常处于不确定的“隐藏规则”中。 人们习惯于一些模糊的定量概念，例如许多，更好，通用，确定，大多数，快速，高速等。（三）考核成绩的可信度难以区分一是在评估领导干部的实际表现时，常常会有表现不明确的情况。几位领导干部就同一件事的执行情况发表了讲话，但他们通常不知道自己在工作中做了哪些具体事情以及取得了什么实际成果。一份报告。其次，由于单位和主管部门的基础不同，人员素质不同，有时很难客观，真实地反映不同领导干部的表现。此外，领导职位的高度机动性很容易引起短期绩效行为，并影响绩效信息收集的完整性和准确性。通常是前任的绩效目标和后任的绩效责任。前任的承诺和后任的债务。首先，为了实现其个人的政治目标，一些领导干部会毫不犹豫地以虚假报道和伪造事实欺骗该组织，并试图利用所谓的“表现”获得个人利益。二是一些领导干部无视单位和部门。中国的客观形势已严重偏离现实。有人反对浪费金钱的“形象计 划”，扩大了其“影响力”并展示了“政治成就”。二、政领导绩效考核方法要评估执行领导者的绩效，仅使用定量数据来衡量绩效是不够的。 相反，简单的定量数据很容易取代或误导群众对领导绩效的判断。 行政领导绩效的“设计”使测量语言能够替代评估对象的语言。 实际上，对执行领导绩效的分析更多地依赖于定性描述和解释，而最终结果必须依赖于公众的判断。有必要建立一个相对稳定的高管领导绩效考核小组，选拔政治上坚定，理论上健全，作风良好，纪律严明，业务精通，写作能力强的同志。 同时，通过业务培训，他们将更加熟悉干部路线和干部政策。 全面掌握行政领导绩效评估中必须遵循的原则 ，标准，程序和方法，提高理论和知识水平，提高综合分析，判断和归纳能力，提高检查技能，加强对党的培训，增强责任感 。标准评估方法。这是一种自我评估绩效并提高绩效的方法。基准测试是根据类似领导者的成功经验或类似领导者的相关实践找到“最佳实践”标准，并将其进行比较以衡量被评估领导者的表现。标杆管理是领导者本人建立的标准或绩效水平。通过将单位的绩效评估标准与相关部门的绩效数据进行比较，我们可以确定基准合作伙伴，并且通过与基准合作伙伴的差距分析，我们可以成功地引入最佳实践并学习典型经验。在实践中，我们可以发现自己的缺点并改变自己的领导风格。基准测试意味着可能的最佳性能水平，可以是迄今为止达到的最高水平，也可以是在不久的将来看到的水平。标杆管理为领导者提供了最佳实践的“模型”。它不仅是绩效考核的技术手段，而且是有效提高领导绩效， 尤其是有效解决量化领导绩效困难的系统工具。三、行政领导绩效考核体系的创新思路（一）创新行政领导绩效考核指标体系必须建立科学的评价指标体系。建立评价指标体系，必须充分体现科学发展观的要求和正确的政治作风，坚持以最广大人民的根本利益为出发点和最终结果，不断变化。从单纯追求速度到全面评估增长率，就业水平，教育投资和环境质量。我们必须重视反映经济增长的指标和反映经济发展的指标，克服单方面使用经济指标来衡量一切，并努力反映经济，社会和人民的总体发展。准确把握科学发展观的本质内涵，在全力促进经济发展的同时，必须注意经济，政治，文化，社会的协调发展，以及城乡统筹发展。增加反映社会发展和农村发展的内容。必须指定和量化上级分配的工作职责，任期目标和年度职责目标。同时，有必要考虑指标的代表性，并通过层次选择来优化指标。评价指标必须具有横向可比性，也就是说，不同部门和单位的领导干部的绩效也必须具有纵向可比性，即通过比较现任和前任领导干部的绩效以反映其发展和变化。表现干部。当然，评价指标不应太复杂而不能包括项目。现行的领导干部考绩制度较为全面。实际上，这是不科学的。领导干部不是神。一个人不可能做好很多事情。（二）创新行政领导绩效考核机制创新将定期考核与定期考核相结合的机制。 日常评估可以积累信息，为定期评估提供信 息，有利于领导干部进行全面，历史的评估。 因此，有必要加大日常考核力度，加强对领导干部的日常考核。 可以实施领导干部考勤卡制度。 领导干部必须根据自身的道德操守，能力，勤奋，业绩和诚信，如实填写季度业绩登记表。 在每个季度末，主管将审查并填写评论，并将其存档，作为年终摘要和定期评估的基础。 同时，必须重视领导干部的日常评估，负责评估的干部必须确保每年有三分之一的时间去有关单位了解情况。 要及时从新闻媒体收集信息 ，报道，纪检监察，来信来访，认真贯彻对领导干部的一贯理解和评估，为定期评估打下良好基础。（三）创新的考核与监督机制 为了衡量行政领导绩效的“黄金内容”，有必要建立健全对领导干部的绩效考核体系，组织群众通过公开评价和个人访谈来评价领导干部的工作。 ，问卷调查等； 建立领导干部绩效监督报告制度，发挥人民监督领导干部绩效的能力，充分理解公众对领导干部绩效的认识。 在依靠群众扩大民主的同时，还必须充分发挥有关职能部门的作用。 对于一些反映领导干部表现的重要数据，审计，统计，财政，税务等职能部门要认真检查领导干部的自我报告，不仅要防止隐瞒，不报告，遗漏。 办公室，还可以防止虚假举报，夸大故意行为，增强领导干部的权威性和可靠的绩效评估（四）重视民意在行政领导绩效考核中的作用完善和完善评价指标体系，准确把握民意。 首先，必须根据道德，能力，勤奋，绩效和廉正的总体框架，并根据不同行业，不同领导者的类型和职位，逐项分解和量化。 逐项，全 面，多角度地运用整合，发展，联系的视角，通过露面领会领导干部的本质和主流； 第三，必须个性化，针对不同类型的领导干部制定考核方法和标准，减少人与人之间的互动。 主观因素的影响增强了领导干部评价的客观性。加强考核民主化，充分理解民意。 进行民主评估和民意测验，以评估领导才能，以防止帮派和帮派将“民意”变成“派系”； 防止公众舆论成为儿童的玩物，防止“公众舆论”成为“随机”；“情怀”; 为了防止私下，愤慨和反对，“民意”变成“恶意”； 为了防止少数领导人提出建议和指导，“民意”成为“官方意愿”。 同时，要注意多层次，多渠道听取群众意见。 根据不同的要求，要确定与群众的接触水平，领导干部不能划定与会人员名单。拓宽信息资源渠道，定期了解与集中检查相结合，群众评价与组织评价相结合，组织部门掌握的信息与纪律执法部门的意见相结合。 扩大检查范围，实行评估预告制度，适当披露跟进结果，及时提供反馈意见。参考文献〔1〕孙柏瑛.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2019.〔2〕李德志.当代中国公共部门人力资源管理与开发[M].科学出版社，2020.〔3〕朱庆芳..国家公务员考核实务[M].经济日报出版社，2019.