企业人员招聘中存在的问题与对策一、企业人才招聘中的问题1、招聘定位不准确 缺乏规划 　　做好人员招聘的规划工作，是企业员工招聘的前提条件，很多企业招聘的基础工作依旧不够完善 ，原因主要是缺乏对中长期人力资源规划的思考，未能对岗位特点进行深入全面分析和综合考评，没有从发展战略的角度思考，为企业制定合理的人力资源规划。更为普遍的现象是企业人力资源部门未事先对各岗位特征进行分析，通常是现用现招。招聘工作仅能称作是临时性工作，本质上就没有充分认清有需求岗位的特征，对所需人才结构层次、轻重缓急、类型以及数量等没有合理的规划，造成盲目招人、选人，最终在短时间内满足了企业对用人的需求，但是长远来看员工队伍很难做到稳定，以致人才流失的风险加大。 2、招聘工作组织不合理 缺乏科学规范 　　企业受应聘者关注度的大小受多种因素影响，除了企业形象和发展前景以外，还有招聘组织工作的影响。企业没有意识到招聘组织工作的重要性，以致在组织工作中存在很多缺陷。这些缺陷不仅体现在招聘的过程中，而且出现在招聘的前期准备和后期评估中。很多招聘人员只把眼光局限在收集并筛选简历，面试，甄选录用的过程，但招聘的前期准备和后期的招聘评估也是招聘工作中不可或缺的。前期的准备包括人力资源需求的调查分析，岗位描述，招聘流程设计，成本预算。 3、招聘渠道的甄选单一 效果难以保证 　　目前我国大多数企业普遍存在招聘渠道单一、渠道资源整合不足的现状。单一的招聘渠道是不可行 的，企业应结合不同的招聘岗位与招聘渠道的优缺点，进行深度渠道分析，选择行之有效的招聘渠道。 4、招聘人员非专业化 缺乏面试技巧 　　了解岗位需求是招聘者应该具备的首要条件，其次，要认识到招聘技巧的重要性，具备“慧眼识英雄”的本领，这就对招聘者提出了更高的要求，他们要能通过面试者的表现对他们做出准确的评价。然而，在现实的招聘实践中不少招聘人员习惯于凭感觉走，这是招聘人员不专业化的表现。当然，对于那些经验丰富，富有远见卓识的招聘者来说，他们善于察言观色，提问和倾听，在过程中就能准确把握应聘者的相关信息，这不免也是一种有效率的招聘手段。但不是任何人都对面试者的能力作出判断的对大多数招聘者而言，大都缺乏阅历和经验，一味的相信感觉可能会错失优秀的人才。因此，招聘人员必需要具备专业化的素养，能够用专业的眼光选择人才。 5、双方缺乏深入地了解 信息不对称 　　招聘中的信息不对称包括两个方面的内容：应聘者相对于招聘企业的信息优势、招聘企业相对应聘者的信息优势。 应聘者相对于招聘企业的信息优势指应聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相对较少。在激烈的竞争压力下，应聘者为了能在竞争中脱颖而出，往往会人为地拔高自己的才能，对自己的简历、介绍做华丽的修饰，夸大自己的优点，弱化自己的缺点，使招聘者不能认清其真正实力。以致人才竞争的不公平，给企业带来很大的损失。招聘企业相对应聘者的信息优势指招聘者对企业的经营状况、盈亏能力、发展前景、职业规划、发展空间、等有深刻的了解。而应聘者企业的真实状况了解甚少。在此前提下，招聘者易有意规避企业的不足之处，只谈论企业积极的一面，这很容易使应聘者在被录用后发现自己所处的与期望中的企业相差甚远，巨大的落差让自己从内心深处产生一种上当受骗的感觉，从 而逐渐对企业失去信心，以至于怨声载道，失去工作热情，甚至离职。 6、未建立人才储备体系 缺乏长远思考 目前，大部分企业招聘管理不到位，处于不成熟状态，常表现为只重视招聘的结果，常忽视招聘后的评估与总结。企业并没考虑到建立人才储备信息的必要性，没有意识到那些没有被录用但有欲望到企业工作的的人员的价值，未对其信息进行处理，建立人才储备体系，保存潜在员工。此外，没有意识到在对人员考核结果出来之前，现在的人才未必是合格的。若不合格，则出现岗位空缺，再重复招聘，使成本增加。因此，建立人才储备信息是非常重要的。二、企业人才招聘中的对策1、做好人力资源规划，岗位分析系统合理 人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。 岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位 规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程它是把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据是招聘、录用的基础，良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。 有了人力资源规划和确切的岗位分析，才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，并使 企业和个人获得长远发展。2、制定明确而合理的招聘标准 为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，招聘人员有必要在招聘前对空缺岗位进行职责分析，确定职位的职责、内容和素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。企业可以根据工作职责在招聘前按照不同要求列出不同级别标准，招聘时即可根据所需岗位采取不同策略。比如有些技能如果在将来的工作中易于学习的话，就不一定把那些缺乏经验和培训的求职者淘汰掉。3、规范招聘程序，选择适当招聘渠道 一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。 在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等。不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。 4、合理安排面试，并采用多种甄选方法 面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。在面试过程中，应当注意：尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境；有据可依，客观、公正地选聘人才；采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的剖析，除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。 5、规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息 为了减少用人单位和应聘人员的损失，规范人才档案的管理是势在必行的。另外，在人才招聘过程中经过层层筛选，常会出现一些条件不错也适合企业需求的人才，却因为企业的岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法马上录用，但是又有可能将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就有必要把这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试时的表现和给予的评价等，不定期地给予关注和保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业的发展需要即可优先考虑招入，这样既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。