我国公务员绩效考核中的问题与对策研究公务员绩效考核对提高政府绩效具有重要意义，公务员考核是公务员管理的基础环节。实行公务员绩效考核制度，有利于鼓励先进，鞭策后进，督促公务员增强工作责任感；有利于对公务员进行严格管理和严格监督，促使公务员正确行使权力，认真履行义务。然而我国公务员的绩效考核无论在理论上还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：虽然公务员考核制度的制定和推行，已大大促进了我国公务员管理的法制化、规范化，但由于计划经济体制的影响惯性，以及改革的滞后性，公务员绩效考核存在许多弊病。一、我国公务员绩效考核制度中存在的问题（一）观念问题1964 年，中央组织部在关于科技干部管理工作条例试行草案给中央的报告中，提出以政治思想和业务能力为考核的主要内容。对干部考核的全面性和科学性做出了有益的探索，但是这一尝试很快便被 1966 年的文革所中断。1979 年，中央组织部在《关于实行干部考核制度的意见》这一通知中规定：“干部考核的标准和内容，要坚持德才兼备的原则，……从德、能、勤、绩四个方面进行考察”。这样，“德、能、勤、绩”的指标体系被最终确定下来。1994 年 3 月 8 日发布的《国家公务员考核暂行规定》，在重申这一指标体系的基础之上，进一步明确提出“国家公务员的考核内容包括德、能、勤 、绩四个方面，重点考核工作实绩”。这样，对公务员的考核重心终于在理论上从“考德”转向了“考绩”。但是，从实践的角度来看，目前运行的考核制度，仍未摆脱传统观念的束缚，过分强调政治素质、 思想觉悟的重要性。考绩仍然处于从属的或极其次要的位置，给考核带来了许多消极影响，以至于很难区分公务员的优劣。（二）公务员考核标准太笼统我国公务员队伍庞大，职位繁多，职级复杂，与此相应的考核体系却非常简单。考核指标不明确，有的也无法明确，这是因为我国公务员的职位分类还不规范，很多公务员职位模糊，职责不清，因而以职责为基础制定的考核指标显然不可能明确。另外，我国规定的“德、能、勤、绩、廉”只是一种原则性的规定，尽管地方政府和部门根据自身的情况在进行细化，但是依然没有形成可操作化的定义 ，量化程度很低。笼统的绩效指标必然导致考核结果的不科学、不公平，严重地影响了考核地公正性和有效性。（三）考核指标体系欠科学考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者的岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系究其具体内容和基本做法，欠科学的成份不少。首先，指标体系“粗放性”明显：一是对德、能、勤、绩的考核没有具体化和量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。二是对德、能、勤、绩的考核没有区别对待，“重显绩、轻隐绩”现象突出。其次，指标体系的区分度不高：一方面，指标体系的设置与公务员的岗位职责脱节。另一方面，虽把被考核对象分为几类，但考核的要素基本相同，在一定程度上误导了公务员的目标取向。再次，指标的操作性不强。年终考核没有日常考核基础的铺垫，考核失去了重要的依据。二、影响我国公务员绩效考核制度的原因分析 （一）体制性障碍制度往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一，这不无道理，因为它是构建各种人事工作的平台和基础。在我国，党管干部是公务员管理的一项基本原则，由于党的一元领导，这就很容易产生一把手管人的权力过大。由于缺乏对领导干部用人权的制约和监督机制，人事管理工作不是通过合法 、民主、科学的程序进行，而是凭着一句话、一个指示、一纸公文得到解决的。领导用人权的过分集中阻碍了竞争机制发生作用，有竞争才有活力，组织中的人才才能脱颖而出。但过分集中的权力打破了人才同台竞技的平台，任凭领导的意愿确定人才的优劣和功绩，形成了“人人跑关系，挣表现，忽视工作绩效”的现象，使组织的竞争机制瘫痪。同时，也给考核带来一定的难度，达不到有效考核的目的。（二）公务员绩效的价值多元化造成公务员绩效考核比较困难的主要原因还是政府组织本身的价值复杂化。公共组织与私人组织存在着巨大的差异与区别，政府组织具有多重目标，除了经济的发展外，贫困、道德、教育、文化、治安、社会公平、社会保障等方面都是政府组织所努力的目标，公共项目和服务的受益者与目标都是多重的，项目的结果可能对某些受益者是积极的，而对某些顾客却是消极的；或者目标的某一方面可能已被认识到，而另一方面没有被认识到，这就决定了政府组织以及公务员的绩效也是复杂的、多元化的。公务员作为政府内部的工作人员，就要实现政府的多重目标，而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层面的技术绩效，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政 治绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，扩大了绩效定量分析的难度。三、完善我国公务员绩效考核制度的对策探讨（一）建立健全科学的考核体系现代人力资源管理要求运用科学的考核系统对人员素质及其工作成绩做出客观公正的评价。在有效的激励模型中，个人绩效的考核是升降职务、奖惩、培训以及调整工资的依据，这是国家公务员制度管理中的重要环节，关系着能否公正地评价每个在职公务员的工作，能否充分发挥他们的积极性和潜在能力，能否做到“知人善任”。人事工作的中心在于如何公正、科学地考核现有人员的绩效，合理分流，增进激励力，有效地盘活现有人力资产。在考核方法上，应当应用平衡计分卡等管理工具，建立考核模型，合理确定指标体系和指标的权重。另外，公务员绩效考核的成功需要建立一个完善的信息系统，进行及时的信息收集、分析，现代信息技术的应用为此提供了技术上的支持。采用管理信息系统既满足了公务员绩效考核的信息需求，又满足了日常管理（如监测控制、报告小结等）的信息需求。（二）建立多维考核体制在政府绩效考核体制方面，应建立多重考核体制，不仅包括政府机关工作人员的自我考核、上级考核、党的组织和权力机关（人大）的考核，还应当包括相关专业的专家考核。更重要的是引进政府管理和服务对象即社会公众的考核，逐步实现官方考核与民间考核并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意程度，最终以此作为对政府绩效 评价的依据。这可以使政府机关不仅对上级机关负责，更重要的是对人民负责，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。（三）建立标准化的考核指标体系建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。与企业员工的考核不同，公务员的工作绩效由于目标多元，产品复杂而具有较大的伸缩性，难于进行完全的客观量化，所以一般采用主观与客观指标相结合的指标体系，但主观指标的设计并不意味着只要原则性的指标就可以了，主观指标同样应该进行标准化的设计和量化。例如对工作态度的考核，可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等；对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度、岗位经验、表达力、理解力等方面进行细致考察。参考文献〔1〕周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探[J].理论探讨，2013.〔2〕周志忍.公共组织绩效评估--英国对我们的启示[J].新视野，2014.〔3〕邓晓斌.论国家公务员实绩考核[J].甘肃行政学院学报,2011.