企业人员招聘中存在的问题与对策企业要进行人才招聘，就应当明确企业人才的概念。所谓企业人才，是指有一技之长，能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务，为企业所用的德才兼备的人。一、企业招聘中存在的问题（一）招聘人才概念的片面理解和界定不清企业要进行人才招聘，就应当明确企业人才的概念。所谓企业人才，是指有一技之长，能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务，为企业所用的德才兼备的人。目前，我国企业存在一大弊病，即将企业人才只理解为高学历、深资历。以致在招聘中，过分注重应聘人员的学历、工作经验。当然，应聘人员知识掌握程度，学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重其创新能力、组织管理能力、学习能力等，而这些能力是否具备，还需企业通过其他细节进行测试，切不可只取决于学历和资历。同时有些企业将应聘人员是否为中共党员作为“德”的唯一衡量标准，这样也会把更多不是党员而具备优秀品质的人才让给了竞争对手。（二）招聘缺乏目标性、系统性、程序性企业在招聘之前，应当确定人员需求计划，以使招聘工作有个依据。员工需求量不仅是当前所急需量，而且还包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库。而实施人力资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作。企业在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远着眼，考虑组织目标及其长期利益。而当前我国企业在招聘时，并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提，只是凭着企业当前人员需求，盲目开展工作。譬如，有一家企业招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理 、 人力资源部经理、技术人员”等职位及其大概要求。实际上，该企业还处于始创阶段，企业的有关战略定位，部门设置都还不十分明确。在具体选聘人员时，只能将所有“经理”当作行政管理人员，并考核录用；至于技术人员的人数、技术要求等都没有明确的规划。可见，如此招聘只是糊里糊涂的“要人”，而非目标明确的“引人”。另外，众多企业在招聘中没有预先制定出人员需求计划和规范程序，只是等到急想用人或招人时再去招聘，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实，招聘是个循环和程序化的过程，需要科学、有效方法加以“辅政”，同时包括更多的内容，诸如需求分析、渠道选择、资料筛选、面试、审批和入职等，还须按照规范的流程进行，否则，会使招聘过于盲目而无秩序性。（三）招聘标准不合理、手段不科学很多企业不论招什么职位，一概要求本科学历以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。（四）招聘忽略企业人本理念和宣传机遇我们应该清楚，所有应聘人员都是或多或少对本企业感兴趣的人，有些人还是对本企业整体或某些方面十分看好而极想加盟的人员。因此，不管他们是否成为本企业员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业却并非如此，他们对未录用的人员不仅没有感谢之情，还将其当作“垃圾”一样随意抛弃。这样不仅没有把握好招聘的宣传机会，而且对于落选者的资料也没有做 资料保存。这些决策者可能认为“人才有的是，何愁这几人”，其实，他们只看到了眼前，今日不符要求者，来日可能是本企业的急需人才。今储存了人力资源信息，明日招人不发愁而且节省许多成本 。因此，我们应该礼待落选者，充分利用招聘机遇宣传企业文化，树立企业形象。二、面对企业招聘存在问题提出的对策与建议（一）根据企业战略目标，做好人力资源战略规划人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上，才能对企业人力资源管理作出战略规划。对于企业，必须明确自身使命是什么，企业中长期发展目标是什么，企业当前的任务是什么等等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划，长期人力资源储备计划 ，当然企业更须清楚现在急需的人才数量和素质要求。做好人力资源战略规划必须处理好以下一些问题 ，一是要搞清“主要与次要”的关系。将关系到当前企业发展的关键技术，关键管理岗位放在首位来考虑，其他岗位人员可暂时置于次要地位。二是要区分“专业与一般”的关系。专业人员供应源少，素质要求较高，而一般人员相反，故要把精力集中于专业人员招聘上。三是要处理好“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益。为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中相匹配，就应把人力资源规划看作一条河，站在高岗位上，建立企业的人才储备库。（二）正确理解企业人才的概念企业效益的最终成果是一个群体效应，是通过企业的经营管理，技术开发，生产等不同功能的各 个方面共同努力而体现出来的，是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此，企业应当树立“人无完人”的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。同时，由于企业自身内部各方面的功能、作用不同，对人才的要求也不同。如经营管理要求知识面宽，并具有一定的经验；技术研究开发要求专业素质高，有技术之长；生产组织注重的是实际组织和管理能力。因而企业应当树立“才分长短”的观念，全面理解企业人才，而不能单纯地注重学历，将学历，经验作为人才衡量的唯一尺度。另外，在衡量人才时，除专长，能力外，还应看其内在的标准，即德。那何为德呢，简单地说就是愿为企业效力，具有较强的事业心，责任感，愿为企业之所用，反之，我们不能将其视为人才。（三）招聘标准明确而合理，招聘渠道灵活而多样为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。确定空缺职位的职责，可以通过观察，和在职人员的面谈，也可以通过职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高，什么样的雇员效率低，根据职务标准确定标准；如果劳动力市场供给形势紧张，企业也缺乏足够的招聘费用，需招聘工作人员的岗位对于企业不是十分重要，则应采取“低门槛策略”，即%参考文献：〔1〕安鸿章:企业人才聘任的两种模式[J].中国人才，2015(4)。〔2〕王海东,杨淑芝：企业人力资源开发与管理初探[J]；工业技术经济；2016 年 03 期。 〔3〕裴敬：人力资源招聘问题研究[J]；科技情报开发与经济；2016 年 02 期。