论企业员工招聘风险招聘是一项系统工程,它的具体内容是由招募、甄选。录用和评估四个阶段组成。招募主要包括识别职位空缺、招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选择、招聘信息的设计预发布,以及组织应聘者获取应聘者信息和资料。招募的主要目的是吸引求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力中的影响力,把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人选的过程。它包括初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试和背景调查。这一阶段管理工作的质量将直接影响组织最后的录用质量,也是招聘实务中技术最强难度最大的阶段。录用阶段主要包括对未录用应聘者的处理、作出录用决策发放录用通知、新员工入职手续的办理、签订劳动合同以及约定试用期等。评估的内容主要包括招聘结果的成效评估和招聘所采用的选拔方法的信度与效度的评估。用人单位在招聘的过程中除了要遵循合理的程序,运用科学的方法外,还必须严格遵守相关的法律法规,这样才能在招聘过程中避免面临高昂的用工成本和用工风险,获取企业所需的合格人选。二、人才招聘中存在的风险所谓员工招聘就是企业为了生存和发展,采取一些科学的方法寻找、吸引具备任职资格和条件的应聘者,并从中筛选出企业需要的人员予以录用的工作过程。（一）招聘人员的专业化水平有待提高在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对企业的初步印象。如果招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，就会导致企业的形象受到负面影响，从面会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进面会影响企业招聘的质量。另一方面，招聘 人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。（二）面试方式过于单一企业在人员招聘时，通常都要经过面试阶段筛选合适人选。一般针对不同岗位、以及不同人应选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法等多种方式，通过知识、能力和品德等方面进行测评。但在实际招聘中，许多企业都是通过无领导小组讨论来考察应聘人员的综合素质。仅仅考虑考应聘人员的性格及表达能力，而忽略了对专业知识方面的考察，不利于优秀人才的甄选。（三）人才招聘缺乏科学规划目前，国内许多企业往往是在需要用人时才提出招聘要求，招聘更多是一种应急措施，而不是企业策略。同时，企业在人才招聘时着重考虑招聘的成本，过分注重短期利益，而忽略了企业的长期利益及可持续发展的潜在动能。这就容易造成企业招聘不到人才或是合适的人才。而在后期效果评估方面，很多企业也没有对招聘工作形成科学的招聘质量考核体系。企业对招聘结果的评价通常集中于新员工数量、招聘速度及部门经理满意程度等几个方面，只有极少数企业会关注到实际结果与计划之间的差异、招聘人员意见反馈等因素。种种迹象表明目前国内企业对于人员招聘缺乏科学规划。三、案例分析某公司通过某市职业介绍中心举办的招聘活动，聘得持有某财经大学工商管理专业文凭的刘某为公司销售经理，双方于 2005 年 8 月 12 日签订聘用合同，签订了三年的劳动合同，约定试用期为 3 个 月。在合同履行 3 个月后，公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂通知刘某立即解除劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同有效，并支付解除合同的经济补偿金。某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，李先生前往应聘，双方协商洽谈中，李先生向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，于是双方当即协商签订了劳动合同 。合同约定：企业聘用李先生为销售主管，试用期 3 个月；李先生全权负责企业销售业务。劳动合同签定后，企业即要求李先生上班工作。2 个月后，企业发现李先生的销售业绩平平，即要求李先生制订销售计划，加大销售力度。又 2 个月后，企业发现李先生的销售业绩仍无起色，遂对李先生的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对李先生提供的以往经历进行调查发现，李先生所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免李先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。李先生认为自己取得的业绩与往日工作经历并不关系，企业解除合同无凭无据，于是向劳动仲裁委申请仲裁。刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为 2 年的劳动合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出资 6 万元送刘某到国外进行为期 6 个月的专业技术培训，并与刘某签订了 3 年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务 3 年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫 设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。最后动漫设计公司被判承担连带赔偿责任。四、解决人才招聘风险的对策员工招聘风险是任何企业都无法避免的正常现象，从利益的角度来讲，企业应尽量对风险进行分析，利用有效的措施来减轻、规避风险。首先，HR 必须要建立规范的内部制度,招聘者要根据雇佣岗位工作的分析，选择雇佣成本效益好、产量与工资相对经济性的应聘者，这样才会为企业创造更高的价值。合理的雇佣标准在降低了企业成本的同时，还能让新鲜血液的力量将企业发展推向一个新的高峰。首先，人力资源的招聘在企业运行中占据着举足轻重的地位，企业通过人力资源的招聘来获得新鲜血液，使企业的人力资源大军得到充实。企业人员的招聘和管理都与企业中其他环节有密切的联系 ，一旦招聘环节出现差错，将影响各环节，出现一系列人力资源管理的风险。企业在进行招聘预算和决策前未周详策划，至使企业在招聘时失败，却投入了大量财力、人力和时间，直接或间接地为企业造成了损失。每一位人才的甄选都会耗费企业高昂的费用，可见，招聘一名不合适的员工对企业来说危害很大，除了造成部分损失，同时也会影响企业在市场竞争中的地位，使其处于较大的劣势。其次，HR 必须要熟知法律和风险意识，招聘人员要加强规范化运作招聘管理行为与法律风险防范意识。在签订劳动关系前调查清楚被选员工当前劳动关系情况。对我国有关劳动的法律、政策和当前企业所在地方劳动法规进行相应的掌握和了解。在企业招聘具体操作时要扛起法律大旗保护企业的利益最大化，避免发生一些歧视违法的行为。第三，科学评测的方法。应用科学的手段、客观地评测应聘人员的合适性。根据应聘职位的不同 需要，对应聘者进行专业知识检测、心理状态检测、工作经验检测。通过对应聘人员的背景调查和体检也可有效地确保应聘人的适合性，通过使用科学的方法评测应聘人员可以确保人才不被错失，确保人才是企业预期的。参考文献：[1]王孟欣.企业招聘风险形成机理理论模型[J].合作经济与科技.2010(08)[2]靳双玉.企业的招聘风险分析与对策研究[J].中国集体经济.2009(30)[3]王利军.组织人力资源招聘的风险及防范对策研究[J].山西经济管理干部学院学报.2008(04)[4]宛文敬.论企业招聘风险[J].黑龙江科技信息.2008(06)